Stili di leadership e gestione del cambiamento secondo Kotter e Schlesinger

di Rosanna Marchegiani

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L'impresa deve affrontare continui cambiamenti per poter essere competitiva, ma spesso i membri dell'organizzazione sono restii a tali cambiamenti

Ogni impresa è tenuta ad affrontare continuamente il cambiamento per poter restare competitiva. Nuove tecnologie e globalizzazione sono i principali responsabili di questo cambiamento. Ma il cambiamento, soprattutto quando è drastico, difficilmente viene accettato di buon grado dai membri dell’organizzazione.

Secondo Kotter e Schlesinger le ragioni che portano a resistere ai cambiamenti sono:

  • la volontà di difendere interessi personali e di gruppo;
  • un fraintendimento di quelle che possono essere le conseguenze del cambiamento;
  • la convinzione che il cambiamento possa non essere conveniente per l’azienda;
  • una generale scarsa tolleranza al cambiamento.

Di fronte al cambiamento il leader può adottare sei diversi metodi:

  • formazione e comunicazione, quando i membri dell’organizzazione non dispongono di informazioni sul cambiamento o dispongono di informazioni inesatte. Comunicare il cambiamento aiuta ad affrontarlo e ad evitare voci infondate;
  • partecipazione e coinvolgimento, quando i membri dell’organizzazione dispongono delle informazioni necessarie sul cambiamento, ma possono opporre una forte resistenza, il coinvolgimento nelle decisioni riduce spesso l’ostilità;
  • facilitazione e sostegno, quando i membri dell’organizzazione resistono al cambiamento, l’appoggio dei managers può ridurre tale resistenza;
  • negoziazione e accordo, quando il cambiamento comporta una perdita per il gruppo ed esso ha una forza tale da poter resistere al cambiamento, la concessione di incentivi può rendere più facile affrontare il cambiamento;
  • manipolazione e cooperazione, quando le altre tattiche non funzionano o sono troppo costose si può inserire un membro dell’organizzazione nel gruppo che deve gestire il cambiamento, attribuendogli più un ruolo simbolico che sostanziale;
  • coercizione esplicita ed implicita, quando è necessario affrontare il cambiamento in tempi rapidi o le resistenze sono molto forti si può giungere a forzare i membri del gruppo ad accettare il cambiamento.

Il modo in cui il leader di un’azienda, o più in generale di un’organizzazione, introduce il cambiamento, porta i due autori a distinguere vari stili di leadership:

  • comunicazione ed educazione. I leaders con uno stile democratico comunicano il cambiamento ai membri dell’organizzazione rendendo loro note quelle che saranno le relative conseguenze, in modo tale che essi si abituino all’idea che le cose cambieranno e partecipino a tale cambiamento. Nel caso in cui il coinvolgimento riguarda molte persone si potrebbe presentare come svantaggio una forte perdita di tempo;
  • imposizione. I leaders con uno stile autoritario impongono il cambiamento senza coinvolgere i membri dell’organizzazione. L’imposizione si può avere non solo nel caso di un leader autoritario, ma anche quando occorre reagire con rapidità ad una situazione di emergenza. Questo modo di agire può accentuare l’ostilità nei confronti del cambiamento e far nascere una vera e propria avversità verso i fautori del cambiamento.