Saper gestire i talenti interni all’azienda non va di pari passo con una successione manageriale funzionante. Riuscire a far crescere i dipendenti e poi collocarli nelle posizioni più giuste fa parte di una strategia aziendale di largo respiro ed implica il corretto funzionamento di tutti i passaggi.
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Questi però funzionano male e a singhiozzi nella maggior parte di casi. Come dimostrato dalla ricerca condotta da Korn Ferry la successione manageriale rimane un nodo di difficile soluzione. RJ Heckman, presidente di Korn Ferry Leadership and Talent Consulting spiega «Spesso i programmi di succession management falliscono perché si rivelano statici. I programmi devono saper guardare più avanti rispetto al momento in cui si presenta la necessità, legata al business o alla selezione di talenti di terminate professionalità; devono riuscire a creare un approccio alla gestione della successione aziendale sistemico, più agile ma soprattutto permanente».
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Si tratta di coltivare il rapporto tra manager uscenti e nuove leve in maniera costante, ma senza tralasciare i ruoli inferiori. Capita infatti che si creino dei buchi anche per le figure di livello più basso, togliendo opportunità ai talenti interni e alla loro crescita.
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Ciò porta a rivolgersi ad agenzie esterne per trovare le posizioni rimaste scoperte, cosa non negativa di per sé, essendo proficuo l’arrivo di persone di ambiti diversi, ma il rapporto esterni/interni dovrebbe essere equilibrato ed attentamente valutato.
