Per un datore di lavoro pianificare la successione in azienda è certamente una priorità, tuttavia non tutte le imprese sono pronte a sostituire seduta stante un dipendente che decide di lasciare il lavoro.
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Secondo un’indagine promossa da Robert Half, infatti, solo una piccola parte delle aziende coinvolte nella ricerca ha ammesso di aver stabilito a priori una possibile “sostituzione”, individuando una risorsa interna da collocare al posto di un talento che se ne va.
Non avere una pianificazione adeguata per gestire i “posti vacanti”, tuttavia, mette seriamente a rischio il business. L’incarico di programmare la successione all’interno dei singoli team di lavoro potrebbe essere svolto dai manager, ma ogni strategia dovrebbe basarsi su linee guida comuni.
Potrebbe rivelarsi fondamentale, ad esempio, avviare la pianificazione della successione nel momento in cui si promuovono nuove assunzioni, assicurandosi che le nuove risorse siano non solo capaci ma anche in grado di formarsi progressivamente e acquisire nuove competenze.
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Anche ascoltare i dipendenti e tenere conto delle loro esigenze, inoltre, è utile per valutare eventuali promozioni o sostituzioni. D’altra parte, è proprio lo sviluppo di un programma di successione adeguato a consentire di identificare su quali competenze impostare la formazione dei dipendenti.
