Ogni giorno 8 Marzo

di Redazione PMI.it

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Articolo a firma di Christine Chenneour HR / Talent Director EMEA, Cornerstone OnDemand

L’8 marzo è passato, ma non la necessità di creare luoghi di lavoro più paritari. In Europa molto è stato fatto, ad esempio nel Regno Unito, dove, a partire dal prossimo aprile, sarà introdotto il Gender Pay Gap, un report obbligatorio che traccerà le disparità di genere in termini di retribuzione e bonus ricevuti da uomini e donne. Tuttavia, c’è ancora molto lavoro da fare e le aziende, da parte loro, possono contribuire quotidianamente introducendo piccoli, ma significativi cambiamenti per raggiungere il grande obiettivo della parità di genere.

Il pregiudizio, ad esempio, è uno dei tanti aspetti su cui le aziende dovrebbero lavorare, specie nel corso del processo di acquisizione e gestione del personale. Il pregiudizio, quando consapevole, si verifica nel momento in cui una persona discrimina qualcuno di proposito e in questi casi dovrebbe essere possibile appellarsi a una legislazione chiara e completa. Quando, invece, il pregiudizio non è cosciente, le risorse umane potrebbero essere responsabili di discriminazione senza neanche rendersene conto.
 
Educazione e formazione per una maggiore attenzione e prevenzione contro qualsiasi tipo di discriminazione dovrebbero essere prerequisiti fondamentali per tutti coloro che sono parte attiva dei processi di selezione, gestione e valutazione dei collaboratori all’interno dell’azienda.

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Per esempio, ogni azienda dovrebbe essere estremamente scrupolosa nell’analisi dei dati relativi alle differenze salariali e alla disparità numerica tra uomini e donne che occupano posizioni manageriali non solo in ogni singolo dipartimento, ma nell’intera azienda. Ciò dovrebbe portare automaticamente alla promozione a livelli direttivi di un maggior numero di donne. Un’analisi più approfondita rivelerebbe, però, che la reale necessità è, di base, l’assunzione di un maggior numero di donne. La chiave, dunque, non sta tanto nel trovare il miglior profilo da allocare in determinate posizioni all’interno del bacino aziendale dei talenti, ma è l’intero processo di selezione a reclamare un cambiamento radicale.

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Allo scopo di eliminare qualsiasi tipo di pregiudizio che potrebbe inficiare la fase di recruiting, i selezionatori dovrebbero potersi affidare, almeno nei primissimi step della selezione, a dei software per l’HR per condurre una prima, massiva scrematura dei curricula ricevuti, semplicemente applicando dei filtri. A questo dovrebbe poi seguire la fase di valutazione vera e propria. Poter utilizzare questo tipo di software sarebbe di grande aiuto, perché consentirebbe ai selezionatori di non fare scelte affrettate e inconsciamente basate su dati demografici. Infatti, nel momento in cui il selezionatore verifica manualmente ogni singolo CV, viene a conoscenza di una serie di dettagli come nome, genere, età che potrebbero portarlo a scartare alcuni candidati troppo rapidamente proprio a causa di un pregiudizio inconscio. Inoltre, la valutazione dei curricula dovrebbe coinvolgere più persone, perché maggiore è il numero di coloro che visionano i CV, minore è il rischio di pregiudizio e discriminazione inconsapevole.

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Quanto, invece, alle successive fasi di gestione e promozione, è indispensabile sapere chi all’interno dell’azienda stia facendo un buon lavoro attraverso una corretta valutazione delle performance. Anche in questo caso, ridurre al minino il rischio di valutazioni troppo soggettive è fondamentale. Al di là delle valutazioni annuali, di cui tanto si è discusso indicandole come ormai superate, per avere informazioni dettagliate sulla qualità del lavoro dei propri collaboratori, è necessario combinare valutazioni di diverso tipo e molto più frequenti. Strumenti software che supportano nella pianificazione delle successioni, nella gestione e valutazione delle performance e in molto altro ancora, possono essere un valido aiuto anche nell’individuazione, rigorosamente imparziale, di coloro che sono pronti per una promozione, senza che si verifichi nessun tipo di discriminazione.

In definitiva, per garantire un clima di equità e giustizia nell’ambiente di lavoro, le aziende devono impegnarsi a fondo e assicurarsi di compiere quei piccoli, necessari passi verso il raggiungimento di un obiettivo superiore, quale l’assoluta parità di genere. Solo le aziende che agiranno per fermare ogni tipo di discriminazione adottando delle misure preventive, ad esempio introducendo software per la gestione del capitale umano che escludono il pregiudizio inconscio da ogni tipo di valutazione, si riveleranno più forti e riusciranno a creare al proprio interno un ambiente in cui i lavoratori saranno più felici e, di conseguenza, più produttivi.

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