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Riforma del lavoro: l’articolo 18 e le altre leggi italiane

di Barbara Weisz

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Dalla Costituzione alle leggi sulla flessibilità, passando attraverso lo Statuto nei lavoratori e l'articolo 18, una breve panoramica delle leggi sul mercato del lavoro al centro dell'attuale dibattito sulla riforma del lavoro.

L’articolo 18, certamente uno dei temi più caldi del dibattito in corso sulla riforma del Lavoro, non è certo l’unica legge italiana sul mercato del lavoro, anzi non è neanche l’unica che disciplina la complessa materia dei licenziamenti. E allora, mentre prosegue il dialogo fra Governo e parti sociali su quella che ambisce a essere una delle più importanti riforme del lavoro mai fatte in Italia, può essere utile vedere quali sono le più importanti leggi che si sono susseguite, e che regolano il mercato del lavoro nazionale.

La Costituzione

Una panoramica di questo genere non può che partire dal lontano dicembre del 1947, anno in cui è entrata in vigore la Costituzione della Repubblica Italiana. Che, come probabilmente tutti sanno, all’articolo uno stabilisce che «l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro» (solo per completezza d’informazione, l’articolo uno prosegue prevedendo che «la sovranità appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione).

Non è questa l’unica indicazione relativa al lavoro prevista dalla legge fondativa della Repubblica. Buona parte delle norme previste dal titolo terzo della prima parte della Costituzione, relativo ai rapporti economici, riguarda il lavoro. Molto sinteticamente, si possono citare i passaggi forse più importanti: l’articolo 35 «tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni»; l’articolo 36 riguarda retribuzione e orario di lavoro; l’articolo 37 sancisce la parità di diritti fra uomo e donna sul lavoro; l’articolo 38 prevede l‘assistenza sociale per i cittadini inabili al lavoro; l’articolo 39 sanisce la libertà dell’organizzazione sindacale; l’articolo 40 riguarda il diritto di sciopero «nell’ambito delle leggi che lo regolano» (ad esempio, la legge 12 giugno 1990, n. 146, sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali); l’articolo 41 sancisce la libertà dell’iniziativa economica privata.


Lo Statuto dei lavoratori

È probabilmente la legge più conosciuta in materia di diritti del lavoro. Lo Statuto dei lavoratori è il termine più diffuso con cui si definisce la legge n. 300 del 20 maggio 1970, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

In tutto, 41 articoli, divisi in sei titoli: il primo dedicato alla libertà e dignità del lavoratore (art 1-13), il secondo alla libertà sindacale (art 14-18), il terzo all’attività sindacale (art. 19-27), il quarto a disposizioni varie e generali (art 28-32), il quinto alle norme sul collocamento (art 33 e 34), il sesto e ultimo alle disposizioni finali e penali (art 35-41).

Come si vede, si tratta di una legge molto ampia, che non a caso resta fra i principali riferimenti normativi in materia di lavoro a oltre 40 anni di distanza. Una curiosità può essere rappresentata dal fatto che quando la legge fu approvata, nel 1970 appunto, i più critici erano proprio i sindacati, che la ritenevano troppo restrittiva (anche a causa del famoso articolo 18 che obbliga al reintegro “solo” le aziende oltre i 15 dipendenti).

E, fra i partiti politici, era in disaccordo con la formulazione della norma il Pci, che infatti in sede di voto si astenne. I padri dello Statuto dei Lavoratori furono Giacomo Brodolini, sindacalista e Gino Giugni, docente universitario. Uno dei grandi ispiratori, fra i primi politici italiani a chiedere una legge sul lavoro, era stato negli anni ’50 Giuseppe Di Vittorio, segretario generale della Cgil nonché politico del Pci.

Comunque, fra le norme forse più rilevanti della Legge c’è senz’altro l’articolo 18, che ancora oggi è al centro del dibattito politico e di quello fra le parti sociali.

L’articolo 18

L’articolo 18 prevede il reintegro dei lavoratori licenziati senza giusta causa o senza giustificato motivo nelle aziende con più di 15 dipendenti (o più di cinque nel caso delle imprese agricole).

L’articolo 18 è composto da dieci commi. Fra le altre cose, in sintesi, prevede che nel calcolo dei 15 dipendenti si tenga conto anche dei contratti di formazione lavoro, dei contratti part-time a tempo indeterminato (sono esclusi, invece, il coniuge o i parenti di primo e secondo grado del datore di lavoro), che il giudice oltre al reintegro sancisca anche un risarcimento del danno per il licenziamento ingiusto stabilendo «un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione», il versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali, e aggiunge che «in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto».

Il lavoratore ha il diritto, nel caso in cui non voglia essere reintegrato in azienda, di optare per un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione. Queste sono le principali norme previste dall’articolo 18, che comunque fa esplicito riferimento a un’altra legge fondamentale per il diritto del lavoro, la n.604 del 15 luglio 1966.

Legge 604 del 1966

Si tratta della legge che regola i licenziamenti individuali. Spesso si tende a pensare che il licenziamento per giusta causa sia impedito dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Questo è vero di fatto (perché come appena visto è l’art.18 che stabilisce l’obbligo di reintegro), ma in punto di diritto il licenziamento senza giusta causa è vietato dall’articolo uno della legge 604/66: nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento «non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo».

Il licenziamento per giustificato motivo, in estrema sintesi, riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (un classico esempio, la chiusura dell’azienda).

La giusta causa è invece una “colpa grave” del lavoratore, prevista come detto dal codice civile, e in genere regolamentata dai contratti di lavoro.

La legge 604 vieta espressamente i licenziamenti discriminatori, prevede che l’onere della prova (di giusta causa o giustificato motivo) spetti al datore di lavoro. Prevede che il lavoratore debba impugnare il licenziamento entro almeno 60 giorni dalla comunicazione (che deve essere scritta).

E soprattutto, all’articolo 8, stabilisce che nel caso in cui il licenziamento risulti ingiustificato, il datore di lavoro debba riassumere il dipendente entro tre giorni, oppure, in via alternativa, riconoscere un risarcimento (fra 2,5 e 6 mensilità, maggiorate ad a 10 o a 14 in base all’anzianità aziendale del lavoratore). Queste ultime norme sono il risultato in realtà di un aggiornamento della legge, operato dalla legge 108 del 1990. E comunque, comunque sia visto, anche in tema di risarcimento in realtà è successivamente intervenuto lo Statuto dei Lavoratori.

La legge prevede anche che i contratti possano prevedere condizioni migliorative rispetto a quelle elencate.

Va sottolineato che questa legge, in base a come è formulata, prevede l’illicenziabilità senza gista causa ma di fatto non obbliga al reintegro, permettendo appunto un indennizzo economico. Il reintegro (e dunque l’effettiva illicenziabilità nella pratica) è previsto dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, limitato però alle aziende oltre i 15 dipendenti.

Legge 223 del 23 luglio 1991

Questa è invece la legge che regolamenta i licenziamenti collettivi (parzialmente modificata dal d.lgs. 26 maggio 1997 n.151). Riguarda in estrema sintesi le norme su cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di
direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro. Prevede che gli interventi straordinari di integrazione salariale, come la cassa integrazione, si applichino alle aziende oltre i 15 dipendenti. Stabilisce le procedure che il datore di lavoro deve attivare, fissa anche dei criteri generali nella scelta dei dipendenti da licenziare.

Legge Treu e legge Biagi

Infine, vale la pena di citare, molto velocemente, due leggi particolamente rilevanti intervenute negli ultimi vent’anni, che hano introdotto una serie di forme di flessibilità ( fra l’altro, anche queste materia di dibattito in sede di Riforma): la legge Treu e la legge Biagi.

Le legge Treu, che prende il nome dall’allora ministro del Lavoro del governo Dini, Tiziano Treu, è la 196 del 1997. Di fatto, è la legge che introduce le forme di lavoro flessibile. Introduce e regolamenta il lavoro interinale (che prima era vietato), e le collaborazioni coordinate e continuative.

La seconda è la legge 30 del febbraio 2003, comunemente chiamata legge Biagi dal nome del giuslavorista che ne studiò l’impianto, Marco Biagi, e che fu ucciso dalle Brigate Rosse nel marzo del 2002, dunque un anno prima dell’approvazione della norma.

In realtà, la legge 30 era una delega al governo, attuata poi con il decreto legislativo 276 del 10 settembre 2003. Il primo firmatario era l’allora ministro del Lavoro Roberto Maroni.

In estrema sintesi, introduce una serie di novità rilevanti sui contratti di lavoro, soprattutto in materia di flessibilità. Introduce la somministrazione, che sostituisce il lavoro interinale, rende più flessibili i contratti di apprendistato, introduce il contratto di inserimento (che sostituisce la formazione lavoro), riforma le collaborazioni coordinate e continuative, introducendo i contratti a progetto.

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