Somministrazione: lavoro temporaneo o interinale

di Roberto Grementieri

scritto il

Il contratto il lavoro tra agenzia interinale e prestatore e contratto di somministrazione tra agenzia e impresa utilizzatrice: obblighi, adempimenti, requisiti.

La somministrazione (lavoro temporaneo o interinale) consente alle aziende di beneficiare di una prestazione lavorativa senza gli oneri di un rapporto subordinato. La prestazione viene acquisita attraverso un contratto stipulato con la società somministratrice che media tra impresa e lavoratore, che viene inviato in missione per un periodo di tempo determinato.

La relazione che si instaura tra lavoratore e utilizzatore differisce da un vero e proprio rapporto lavorativo: l’unico rapporto di lavoro per il prestatore è quello che intercorre tra agenzia e lavoratore, (contratto di lavoro): l’agenzia è datore di lavoro, il lavoratore è dipendente, messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice, che esercita un potere di direzione e controllo sulla prestazione sulla base di un contratto di somministrazione stipulato con l’agenzia.

Obblighi verso i lavoratori

In quanto datore di lavoro, l’agenzia è soggetta agli adempimenti e obblighi connessi all’instaurazione, svolgimento e cessazione del rapporto di lavoro subordinato. L’utilizzatore, invece, ha i seguenti oneri:

  • comunicare all’agenzia tutti gli elementi utili per la determinazione della retribuzione del lavoratore e per il calcolo della contribuzione previdenziale ed assistenziale dovuta;
  • esercitare il potere di direzione e di controllo;
  • effettuare le prescritte comunicazioni periodiche alle rappresentanze sindacali;
  • porre in essere tutte le misure necessarie per tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori somministrati.

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Somministrazione a tempo determinato

A seguito dell’abolizione della somministrazione a tempo determinato, il contratto può essere stipulato a tempo determinato solo a fronte delle seguenti ragioni:

  • tecniche, produttive: basta una ragione effettiva e comprovabile, anche se riferibile all’ordinaria attività dell’utilizzatore;
  • sostitutive: la sostituzione può operare rispetto a un lavoratore assente o sostituito, a sua volta destinato alla sostituzione di un lavoratore assente (è esclusa la possibilità di sostituire lavoratori in sciopero o una quota statistica di lavoratori assenti).
  • organizzative: soggetta agli eventuali limiti di contingentamento previsti dalla contrattazione collettiva.

Contratto di lavoro a termine

Il contratto ha in genere durata pari alla missione presso l’utilizzatore, ed è regolato dalla disciplina del contratto a termine, per quanto compatibile. In ogni caso, restano escluse le disposizioni relative a riassunzione, diritto di precedenza nelle assunzioni, successione di contratti e durata complessiva di trentasei mesi.

Tuttavia, poiché la legge non richiede che il termine del contratto di lavoro coincida con quello del contratto di somministrazione, la durata del contratto di lavoro può essere diversa da quella della singola missione purchè persistano ragioni valide.

Resta esclusa la possibilità di stipulare contratti come quello di lavoro intermittente o di inserimento. Quest’ultimo è però ammesso se stipulato al fine di garantire l’inserimento o il reinserimento nel mercato di lavoro dei lavoratori svantaggiati, per i quali è ipotizzabile la definizione di un piano d’inserimento per adattarne le competenze professionali ad un determinato contesto lavorativo.

L’assunzione a tempo determinato deve risultare da atto scritto, essere formalizzato nel contratto di lavoro di somministrazione contenente i requisiti indicati dai rispettivi CCNL.

Per le assunzioni a termine, è consentito fissare un periodo di prova per ogni singola missione, salvo che si tratti di missioni successive intervenute entro 12 mesi presso la medesima impresa utilizzatrice e con le medesime mansioni.

Cessazione del contratto

Analizziamo l’ipotesi di cessazione del contratto tra agenzia e lavoratore con effetti anche per l’utilizzatore.

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro prima della scadenza del termine se si verificano cause che non consentono la prosecuzione anche provvisoria del rapporto: giusta causa

  • recidiva nella osservanza dell’obbligo di svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnati, obbligo di osservare scrupolosamente l’orario di lavoro, di conservare la più assoluta riservatezza su dati e fatti di cui si viene a conoscenza;
  • diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio, anche fra i dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale;
  • insubordinazione verso i superiori o il personale dell’impresa utilizzatrice, accompagnata da comportamento oltraggioso;
  • irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro;
  • appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;
  • danneggiamento volontario di beni dell’impresa fornitrice/utilizzatrice o di terzi;
  • esecuzione di lavoro nell’impresa per conto propri o di terzi senza il permesso del soggetto referente dell’impresa utilizzatrice;
  • assenza ingiustificata per oltre tre giorni consecutivi o cinque nell’anno solare.

L’agenzia comunica per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esamina le eventuali deduzioni contrarie da comunicarsi nei cinque giorni successivi alla contestazione. La comunicazione avviene mediante raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, e deve contenere l’indicazione dei motivi.

La cessazione del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato deve essere comunicata in via telematica al Centro per l’impiego competente entro il giorno 20 del mese successivo alla data di cessazione, mendiante il modello Unificato Somm. Tali comunicazioni assolvano anche agli obblighi di comunicazione nei confronti di tutti gli altri enti (INALI, INPS, DPL e Prefettura).

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