A meno di sei mesi dall’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 su equità e trasparenza retributiva, molte aziende italiane non sono ancora pronte ad affrontare il cambiamento. Il rischio non è solo normativo, ma anche organizzativo e reputazionale, in un contesto in cui il gender pay gap in Italia resta al –10,4%.
- Direttiva UE 2023/970: il livello di preparazione è basso
- Oltre un’azienda su due è ferma o si limita al minimo
- Il nodo principale resta il monitoraggio dei dati
- La cultura aziendale conta più della dimensione
- Equità retributiva come leva di attrazione e retention
- Gender pay gap: il divario resta in tutte le categorie
- Una scadenza che impone un cambio di passo
Direttiva UE 2023/970: il livello di preparazione è basso
Secondo l’analisi condotta da ODM Consulting su oltre 1.000 aziende, il livello medio di readiness rispetto alla Direttiva si ferma a 2,6 su una scala da 1 a 4. Un dato che segnala una distanza ancora significativa dagli standard richiesti dall’Unione europea in materia di monitoraggio, equità e trasparenza salariale.
Oltre un’azienda su due è ferma o si limita al minimo
Più della metà delle imprese italiane adotta un approccio passivo o solo “compliant”. Nel dettaglio, il 30,5% non ha avviato azioni strutturate e tende a rimandare le decisioni, mentre il 24% si prepara esclusivamente a rispettare gli obblighi formali per evitare sanzioni. Solo una minoranza interpreta la Direttiva come un’occasione di evoluzione organizzativa: appena il 5,9% delle aziende ha un approccio realmente sostenibile, integrando equità e trasparenza in un percorso culturale di lungo periodo.
Il nodo principale resta il monitoraggio dei dati
Il divario più rilevante riguarda il monitoraggio. In molte realtà mancano strumenti e processi per misurare indicatori fondamentali come il gender pay gap o le differenze retributive tra ruoli di pari valore. Non mancano criticità anche sulla trasparenza: dalla richiesta della retribuzione ai candidati – pratica vietata dalla Direttiva – fino all’accesso limitato alle informazioni sulle retribuzioni medie e sui criteri di progressione economica.
La cultura aziendale conta più della dimensione
Dall’analisi emerge che la cultura organizzativa incide più della dimensione aziendale nel garantire politiche retributive eque. Le imprese con pratiche HR strutturate, attenzione ai benchmark di mercato e politiche inclusive registrano livelli di readiness più elevati. La dimensione aziendale aiuta, ma non è decisiva. Area geografica e settore, invece, incidono solo marginalmente.
Equità retributiva come leva di attrazione e retention
Costruire sistemi retributivi equi e trasparenti non risponde solo a un obbligo normativo. L’equità salariale incide direttamente su engagement, fidelizzazione e capacità di attrarre talenti, soprattutto tra le generazioni più giovani.
Oggi il 51% dei lavoratori ritiene che nella propria azienda manchino strumenti equi per gestire retribuzione, crescita e sviluppo. La quota di chi valuta un cambio di lavoro sale al 50% tra i più giovani, ma scende sotto il 25% nelle aziende dove l’equità è percepita come reale.
Gender pay gap: il divario resta in tutte le categorie
Il gap retributivo penalizza le donne in tutte le categorie professionali. Il divario è più marcato tra operai (–12,3%), dirigenti (–10,6%) e impiegati (–10%), mentre risulta più contenuto tra i quadri (–5,7%).
Nonostante una maggiore presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate, le donne restano sottorappresentate ai vertici aziendali. Una volta raggiunte le posizioni apicali, però, le differenze retributive tendono ad annullarsi.
Una scadenza che impone un cambio di passo
La Direttiva UE 2023/970 rappresenta una svolta per le politiche retributive. Letta solo come un adempimento, rischia di diventare un costo. Interpretata come un’opportunità, può invece trasformarsi in uno strumento per rafforzare l’organizzazione, migliorare il clima interno e rendere le imprese più attrattive in un mercato del lavoro sempre più competitivo.
