Cosa fare, senza perdere il posto, se il capo contribuisce a tenere basso il morale in ufficio, trattando male dipendenti e clienti?
Lo insegna la storia di un dirigente, raccolta dal portale di consulenza Bnet, il cui superiore (gerarchicamente appena sotto la proprietà in una piccola azienda) era “rageaholic”, abituato a dare in incandescenze ogni giorno, capace di convocare la gente alle riunioni per insultarla. Scadenze fino a sera tardi e poi raffiche di “idioti” e “deficienti”. Risultato: clima sotto i tacchi e turnover ai massimi livelli.
Inoltre, alcune decisioni chiave prese dal superiore avevano fatto sforare i progetti di vari mesi; nemmeno di fronte al feedback negativo di un cliente egli era stato capace di fermarsi. Quali soluzioni mettere in campo in un contesto simile?
Parlare o scrivere un’email non sempre basta. Il dubbio atroce: come parlarne alla proprietà (ignara dei fatti) senza mettere a rischio la propria posizione? Secondo Suzanne Lucas, esperta di risorse umane e fondatrice del “Carnival of HR” (ciclo di incontri nel settore) è necessario pensare sia da dipendente che da manager. Se una persona potente causa un danno bisogna riprendere in mano la situazione; il primo passo è parlarne con l’interessato, il secondo riportare il tutto più in alto.
Il manager deve creare un ambiente che permetta alle persone di focalizzarsi per dare il proprio contributo. Quando si verifica una “emorragia” di dipendenti nessuno può avere successo, perché il training non finisce mai e tutti restano sempre ad un livello iniziale di abilità prima di andar via. «La maggior parte delle volte ci vuole tempo per portare le persone alla velocità giusta», nota la Lucas.
Nel raccontare tutto alla proprietà, il manager dovrà cercare di tenere le emozioni fuori. In caso di feedback negativo, sarà necessario mantenere la calma presentando fatti e cifre. Non è possibile eliminare il rischio di essere licenziati in questa situazione, ma bisognerà agire per responsabilità nei confronti delle proprie risorse, creando uno “scudo” per respingere i colpi del superiore irascibile: «Sarò lieto di risolvere il problema con te, ma dobbiamo prima parlarne noi due», sarà la frase giusta. Fornire esempi concreti della competenza dei propri dipendenti non eviterà ulteriori urla, ma renderà più difficile un successivo attacco: «Il mio team sta facendo un gran lavoro.
Se il problema è la performance, affronta la questione con me e la riporterò a loro». Gli scenari possibili sono tre: verrete licenziati per “insubordinazione”; il vostro superiore continuerà a comportarsi senza senno; oppure comprenderà che non può attaccare ulteriormente il vostro team. In ogni caso, avremo dato alle persone che lavorano per noi un segno concreto del valore che attribuiamo loro, aumentando il morale e quindi la performance.
