Le imprese italiane dovranno sostituire oltre tre milioni di lavoratori entro il 2029. La stima è dell’Ufficio studi della CGIA di Mestre, in un’analisi diffusa il 18 luglio: la quota maggiore delle uscite ricade sul lavoro dipendente privato, e a subirne le conseguenze più pesanti saranno le aziende di minori dimensioni, che sul mercato del lavoro competono ad armi impari con i gruppi maggiori per i profili qualificati.
In sintesi:
- la fascia 15-34 anni conta oggi 12,1 milioni di persone e scende a 10,1 milioni nel 2045, secondo le proiezioni Istat;
- la platea in uscita conta 1,6 milioni di dipendenti privati, 768.200 pubblici e 665.500 autonomi;
- in Lombardia le uscite valgono il 64,6% del totale regionale, davanti a Emilia-Romagna al 58,6% e Veneto al 56,5%;
- tra il 2015 e il 2025 i giovani fra 15 e 34 anni sono diminuiti del 4,3% in Italia, contro una media dell’Eurozona ferma al -0,4%.
- Tre milioni di pensionamenti entro il 2029
- Le regioni con le maggiori uscite nel privato
- Il divario con la UE per forza lavoro giovanile
- Calabria e Sardegna in fondo
- Emilia-Romagna e Lombardia in controtendenza
- Le PMI in svantaggio sui profili qualificati
- Uscita senior e affiancamento, date e finestre utili
- Strumenti per il ricambio per PMI fino a 50 dipendenti
- Immigrazione e previdenza, impatto nel breve e lungo periodo
Tre milioni di pensionamenti entro il 2029
Tra il 2025 e il 2029 lasciano fabbriche e uffici oltre 3 milioni di lavoratori, in larghissima parte per raggiunti limiti di età o di anzianità contributiva. La stima arriva dalle previsioni del Sistema Informativo Excelsior rielaborate dall’Ufficio studi della CGIA di Mestre nell’analisi diffusa il 18 luglio 2026. La composizione della platea aiuta a capire dove si scarica la pressione: poco più di 1,6 milioni sono dipendenti del settore privato, 768.200 lavorano nell’Amministrazione pubblica e 665.500 sono lavoratori autonomi.
Le regioni con le maggiori uscite nel privato
Il dato territoriale misura quanto le uscite di dipendenti privati incidono sul totale delle uscite di ciascuna regione, non la quota di organico che ogni azienda perde. In Lombardia l’incidenza tocca il 64,6%, in Emilia-Romagna il 58,6% e in Veneto il 56,5%: sono le tre regioni a più alta densità manifatturiera, dove il lavoro dipendente privato assorbe la fetta maggiore dell’occupazione complessiva e dove quindi il rimpiazzo ricade quasi interamente sulle imprese, non sui concorsi pubblici.
La lettura più interessante nasce dall’incrocio con l’altra classifica dell’analisi. Le stesse regioni che sopportano l’incidenza più alta di uscite dal privato sono anche quelle che negli ultimi dieci anni hanno guadagnato giovani, l’Emilia-Romagna dell’8,4% e la Lombardia del 4,9%. Il bacino di sostituzione, in altre parole, si sta concentrando proprio dove la domanda di rimpiazzo è più intensa, mentre si prosciuga nelle aree che avrebbero bisogno di trattenere capacità produttiva.
VììLo stesso ufficio studi aveva diffuso nel maggio 2025 su una grandezza diversa e complementare, la contrazione della popolazione in età lavorativa fra 15 e 64 anni nel decennio successivo. Lì la flessione più marcata riguardava Nuoro con il -17,9%, Sud Sardegna con il -17,7%, Caltanissetta con il -17,6%, mentre Bologna, Prato e Parma chiudevano la graduatoria fra -1,4% e -0,6%.
Il divario con la UE per forza lavoro giovanile
Nel decennio 2015-2025 la fascia fra 15 e 34 anni si è ridotta del 4,3% in Italia, a fronte di una media dell’Eurozona quasi piatta, -0,4%. La Germania segna anch’essa un arretramento, contenuto all’1,8%, mentre le altre grandi economie hanno invertito il segno grazie soprattutto ai flussi migratori: la Francia guadagna l’1,6%, la Spagna il 5,3%, i Paesi Bassi l’11,5%. Il divario competitivo che ne deriva riguarda la disponibilità stessa di candidati, prima ancora delle loro competenze.
La fotografia italiana è stabile dal 2023 su 12,1 milioni di under 35, e proprio questa stabilità apparente rischia di essere fuorviante. Le proiezioni Istat indicano 11,8 milioni nel 2035 e 10,1 milioni nel 2045, quasi due milioni in meno rispetto a oggi: la contrazione della platea di assumibili si manifesterà quando l’ondata di pensionamenti sarà già stata assorbita.
Calabria e Sardegna in fondo
La perdita di giovani ha una geografia molto marcata, con la Calabria che segna la contrazione percentuale più profonda dell’ultimo decennio, quasi 85mila unità in meno. Il Mezzogiorno nel suo insieme ha perso circa 690mila giovani, il 14,1%, mentre il Nord Est ne ha guadagnati oltre 95mila, il 4,2%, e il Nord Ovest oltre 122mila, il 3,9%.
| Regione | Variazione dei giovani 15-34 anni, 2015-2025 |
|---|---|
| Calabria | -18% |
| Sardegna | -17,2% |
| Basilicata | -16,6% |
| Emilia-Romagna | +8,4% |
| Lombardia | +4,9% |
| Liguria | +4,6% |
Emilia-Romagna e Lombardia in controtendenza
I segni positivi del Nord si spiegano con l’apporto della popolazione straniera e con la mobilità interna dal Mezzogiorno. È un riequilibrio che aiuta il sistema produttivo settentrionale e allo stesso tempo impoverisce le aree di partenza, dove il tessuto imprenditoriale avrebbe bisogno di trattenere forza lavoro qualificata per crescere.
Le PMI in svantaggio sui profili qualificati
La difficoltà non nasce con i pensionamenti, li precede. Le imprese di piccola dimensione hanno una capacità attrattiva verso i giovani nettamente inferiore a quella dei gruppi maggiori, che possono offrire retribuzioni sopra la media, orari flessibili, welfare aziendale e percorsi di carriera formalizzati. Il fenomeno è già misurato: nel 2025 quasi un terzo delle selezioni programmate non si è tenuto per assenza di candidati, e i colloqui di lavoro andati a vuoto hanno superato 1,75 milioni.
Quando il senior che esce ha vent’anni di pratica su una lavorazione specifica, il costo per l’impresa non si esaurisce nella sostituzione della posizione. La parte del sapere aziendale che non è scritta da nessuna parte, le tolleranze accettabili su una macchina, la storia di un cliente difficile, le scorciatoie che funzionano solo in quel reparto, esce dall’azienda con la persona se non è stata trasmessa prima.
Uscita senior e affiancamento, date e finestre utili
La data in cui un dipendente lascia l’azienda dipende dai contributi maturati e non dall’età anagrafica, e la differenza fra i due criteri può valere diversi anni sullo stesso lavoratore. Il calcolo della pensione online restituisce l’anno di maturazione dei requisiti a partire da contributi versati, età e retribuzione, e consente di collocare ciascun dipendente su un calendario invece che su una previsione generica.
Da quel calendario discende una sequenza di lavoro applicabile a qualsiasi organico:
- si ricava per ogni dipendente over 60 l’anno in cui matura i requisiti di vecchiaia o di pensione anticipata;
- si isolano le lavorazioni che quella persona presidia da sola, distinguendo le competenze documentate da quelle che esistono solo nella pratica di chi le esercita;
- si colloca l’ingresso del sostituto almeno dodici mesi prima dell’uscita, perché su lavorazioni complesse l’affiancamento raramente si esaurisce in poche settimane;
- si verifica se il lavoratore matura i requisiti entro il 1° gennaio 2028, soglia che governa l’accesso alla misura dedicata alle imprese fino a 50 dipendenti.
Strumenti per il ricambio per PMI fino a 50 dipendenti
L’unica misura pensata specificamente per legare l’uscita di un senior all’ingresso di un giovane è la staffetta generazionale introdotta dall’art. 6 della Legge 11 marzo 2026, n. 34, pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026 ed entrata in vigore il 7 aprile 2026. Il dipendente prossimo alla pensione riduce l’orario fra il 25% e il 50%, ottiene l’esonero totale dei contributi IVS a suo carico entro un massimo di 3.000 euro annui e mantiene la contribuzione figurativa sulle ore non lavorate, mentre il datore assume contestualmente a tempo pieno e indeterminato un lavoratore che non abbia compiuto 34 anni.
I requisiti sono stringenti e vanno verificati uno per uno. Il lavoratore deve essere dipendente del settore privato a tempo pieno e indeterminato in un’impresa fino a 50 addetti, avere anzianità contributiva antecedente il 1996 e maturare i requisiti di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028, anche cumulando periodi assicurativi non coincidenti nelle gestioni INPS. La sperimentazione copre il biennio 2026-2027 con un tetto complessivo di mille lavoratori in tutta Italia, e le istruzioni INPS per la presentazione delle domande sono attese.
Il giovane assunto può a sua volta accedere agli incentivi già vigenti per l’occupazione giovanile, a partire dall’esonero contributivo per gli under 35 mai assunti a tempo indeterminato, che consente di sommare il beneficio sull’uscita graduale del senior a quello sull’ingresso del sostituto.
Immigrazione e previdenza, impatto nel breve e lungo periodo
Sull’immigrazione l’associazione degli artigiani assume una posizione articolata: nel lungo periodo i flussi non colmano i vuoti occupazionali, nel breve possono contribuire a condizione che la preparazione avvenga nei Paesi di origine. La proposta è quella di corsie preferenziali nell’assegnazione delle quote per chi abbia già frequentato un corso di lingua italiana e ottenuto una qualifica professionale, secondo l’impostazione del Piano Mattei, con l’impegno delle imprese a garantire occupazione stabile e sostegno nella ricerca di un alloggio.
Sul fronte previdenziale il quadro è meno allarmante di quanto la demografia lasci intuire. Le proiezioni di Istat e MEF indicano un aumento transitorio dell’incidenza della spesa sul PIL, dall’attuale 15,4% a un picco intorno al 17% verso il 2040, seguito da una discesa sotto il 14% entro il 2070. Il problema che si profila riguarda l’adeguatezza degli assegni più che la sostenibilità del sistema: carriere discontinue e retribuzioni basse produrranno pensioni contenute, e la scarsa adesione alla previdenza complementare fra i dipendenti privati non offre per ora un correttivo sufficiente.
