Sono stato riconosciuto invalido civile al 67% per cause non legate al datore di lavoro. Dal 2018 l’azienda mi ha inserito come lavoratore disabile, chiedo se le malattie sottese o connesse a invalidità riconosciuta rientrano nel computo dei 180 giorni.
Le malattie causalmente connesse alla sua invalidità non possono essere computate come le altre nel periodo di comporto. Quando la materia le fu prospettata come controversa esistevano solo pronunce di merito discordanti; oggi la Corte di Cassazione ha un orientamento consolidato secondo cui applicare al lavoratore con disabilità lo stesso comporto previsto per tutti gli altri integra una discriminazione indiretta, con nullità del licenziamento. Con il 67% di invalidità lei dispone inoltre di uno strumento che opera per previsione di legge e che nessun contratto può negarle.
Le assenze legate all’invalidità nel calcolo del comporto
Il riferimento normativo è l’articolo 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, che impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli in favore delle persone con disabilità:
al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 18/2009, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
=> Licenziamento e verifica del periodo di comporto
Da questa disposizione la Corte di Cassazione ha ricavato un principio ormai stabile: la clausola contrattuale che non differenzia la durata del comporto per il lavoratore con disabilità, quando le assenze dipendono dalla sua condizione, è nulla per discriminazione indiretta ai sensi dell’articolo 2, lettera b), dello stesso decreto. L’orientamento nasce con la sentenza n. 9095/2023, è stato precisato dalle pronunce del 2024 e confermato dall’ordinanza n. 170 del 7 gennaio 2025 e, nel 2026, dalle sentenze n. 8211 del 2 aprile e n. 13734 dell’11 maggio. La conseguenza pratica è che i giorni riconducibili alla condizione invalidante vanno sottratti dal conteggio.
Le sentenze di merito che già andavano in questa direzione quando la questione era aperta ne sono l’antecedente: il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere con la sentenza n. 20012/2019 e il Tribunale di Milano con la sentenza n. 2857/2016. All’epoca convivevano con pronunce di segno opposto, come la sentenza n. 1883/2017 dello stesso Tribunale di Milano, oggi superata dall’assestamento della giurisprudenza di legittimità.
Merita di essere tenuta presente anche Cass. n. 9395/2017, che riguarda una fattispecie più circoscritta ma tuttora valida e potenzialmente vicina alla sua posizione di lavoratore inserito nelle categorie protette. Secondo quella pronuncia, nell’ipotesi di rapporto di lavoro con invalido assunto nelle categorie protette, «le assenze dovute a malattie collegate con lo stato di invalidità non possono essere computate nel periodo di comporto, ai fini della conservazione del posto di lavoro ex art. 2110 cod. civ., se l’invalido sia stato adibito, in violazione dell’art. 20 della legge n. 482 del 1968, a mansioni incompatibili con le sue condizioni di salute».
Gli obblighi del datore di lavoro prima del licenziamento
Il datore non può limitarsi a sommare i giorni e recedere. Quando conosce lo stato di disabilità del dipendente, o è in condizione di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza, sorge in capo a lui l’onere di acquisire informazioni, prima di procedere al licenziamento, sull’eventualità che le assenze siano connesse a quello stato, per valutare gli accorgimenti ragionevoli che eviterebbero il recesso. A questo onere non deve corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore, che è tenuto a collaborare.
Un limite va però conosciuto prima di impostare qualunque difesa. Con la sentenza n. 13734/2026 la Cassazione ha precisato che malattia e disabilità non coincidono: perché la tutela operi il giudice deve accertare il carattere duraturo della patologia, la sua idoneità a ostacolare la piena partecipazione del lavoratore alla vita professionale e il nesso causale tra quella condizione e le assenze computate. La percentuale riconosciuta dalla Commissione medica è un elemento di prova rilevante, non una qualificazione automatica.
Congedo per cure, 30 giorni esclusi per legge con invalidità dal 50%
Con il 67% lei supera la soglia che dà accesso a una tutela indipendente sia dal contratto sia dal contenzioso. L’articolo 7 del D.Lgs. 18 luglio 2011 n. 119 riconosce ai lavoratori mutilati e invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% fino a 30 giorni l’anno di congedo per cure connesse all’infermità invalidante riconosciuta, e il comma 3 lo qualifica espressamente come periodo «non rientrante nel periodo di comporto».
La domanda si presenta per iscritto al datore, con la richiesta di un medico convenzionato con il Servizio sanitario nazionale o di struttura sanitaria pubblica che attesti la necessità della cura in relazione all’infermità. Requisiti, trattamento economico e modalità di frazionamento sono nella nostra risposta dedicata al congedo per cure per invalidi civili.
Il nesso tra assenze e invalidità va reso documentabile
La tutela riconosciuta dalla Cassazione si attiva sulla conoscenza o conoscibilità della sua condizione da parte dell’azienda, quindi il modo in cui quella conoscenza è documentata pesa quanto il diritto sostanziale. Alcune accortezze da adottare prima che una contestazione si apra:
- verifichi che il verbale di invalidità e l’inserimento nelle categorie protette risultino agli atti aziendali, e ne conservi copia della trasmissione, perché l’inserimento del 2018 è già di per sé un elemento di conoscibilità;
- chieda che le certificazioni mediche relative alle assenze connesse riportino un riferimento alla patologia invalidante riconosciuta, nei limiti di quanto il medico può indicare, evitando certificati generici che rendono poi difficile ricostruire il nesso;
- utilizzi il congedo per cure per i cicli terapeutici programmati, così da sottrarre giorni al conteggio con un titolo autonomo invece di accumularli come malattia ordinaria;
- chieda periodicamente all’ufficio del personale il conteggio aggiornato dei giorni maturati, per iscritto, così da conoscere la sua posizione senza aspettare la comunicazione di recesso;
- se riceve una contestazione, conservi la documentazione che dimostra il carattere duraturo della patologia e la sua incidenza sulla capacità di lavorare, perché è su questi due elementi che si decide se la tutela antidiscriminatoria opera.
Resta utile, in ogni caso, verificare se il contratto collettivo applicato contenga disposizioni specifiche per le categorie protette o per i lavoratori con disabilità certificata: diversi rinnovi recenti hanno introdotto periodi aggiuntivi di conservazione del posto oltre il comporto ordinario, e una previsione contrattuale esplicita è sempre più agevole da far valere di un principio giurisprudenziale.
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