L’ascolto digitale tramite counselor per fare il punto sul proprio benessere lavorativo è oggi uno degli strumenti emergenti di welfare aziendale in un mondo del lavoro dominato dall’evoluzione tecnologica e dalla necessità di attirare e trattenere le persone.
La sfida per le imprese è infatti quella di reinterpretare la gestione delle risorse umane centrando una serie di nuovi obiettivi: risultare attrattive per i giovani, valorizzare il lavoro femminile, attuare adeguate strategie di worklife balance, mettere in pratica policy di diversità, equità e inclusione.
Counseling sul benessere aziendale
Una ricerca dedicata agli “Scenari Welfare” condotta da ISSIM (associazione del settore del benessere aziendale) in collaborazione con AstraRicerche, evidenzia come i dipendenti apprezzino in modo particolare i nuovi servizi di ascolto digitale, che consentono loro di fare periodicamente il punto sul livello di soddisfazione lavorativa: è pari al 57,4% la percentuale di lavoratori che mostra interesse verso l’adozione in azienda di servizi di ascolto a distanza per discutere difficoltà personali e professionali. Fra i più giovani questo è un bisogno ancora più sentito, anche a causa di una percezione negativa legata alla disparità generazionale in azienda: il 56,6% ritiene di ricevere un trattamento meno favorevole rispetto ai colleghi più anziani.
Segnala Roberta Barge, direttrice di ISSIM: «L’ascolto digitale emerge come uno strumento strategico per comprendere meglio le aspettative, promuovere il bilanciamento vita-lavoro e costruire risposte personalizzate e inclusive. Il nostro obiettivo è promuovere un modello di welfare aziendale sempre più vicino alle persone, capace di generare benessere diffuso e valore condiviso». I momenti di ascolto sono considerati dal 59,3% dei lavoratori attività fondamentali per costruire un dialogo più costruttivo e migliorare il rapporto con i colleghi.
Attenzione ai giovani in azienda
Il counseling digitale, sperimentato durante la pandemia, se integrato stabilmente nelle politiche aziendali di benessere è in grado di rispondere ad un bisogno dei dipendenti, evidenziato dai risultati dell’indagine, e anche a quattro pillar che possono essere strategici per le imprese. Innanzitutto, la disparità generazionale, tema fortemente avvertito nel mondo del lavoro. C’è però una sorta di dicotomia, per cui da una parte c’è la percezione dei dipendenti fino a 34 anni di essere svantaggiati rispetto ai colleghi più anziani mentre dall’altra il 47,6% dei lavoratori riconosce nei più giovani una maggiore confidenza con l’uso della tecnologia, e il 29,7% apprezza il contributo che portano in termini di energia e clima positivo all’interno dell’azienda.
Conciliazione tra lavoro e vita privata
Gli strumenti di welfare servono poi a favorire la conciliazione tra lavoro e vita privata: al momento, solo il 13,1% della popolazione aziendale dichiara di non avere difficoltà in questo senso, a cui però si aggiunge un 54,9% che pur rilevando qualche criticità afferma di cavarsela abbastanza bene. Ma solo il 40,7% dei lavoratori ritiene che ci sia un reale ascolto da parte delle direzioni aziendali su questi temi, e appena l’8,4% lo definisce “molto presente”. Le principali fonti di disagio sono lo stress, la pressione legata alla gestione del tempo, rigidità aziendali, difficoltà logistiche e reperibilità costante.
Meno gender gap
Fra le lavoratrici, invece, risulta importante affrontare le disuguaglianze di genere, anche attraverso azioni quotidiane e concrete, come favorire la flessibilità per le donne con carichi familiari, offrire percorsi strutturati di crescita e sviluppo professionale, incentivare un dialogo aperto all’interno dei team e attivare strumenti di ascolto continuo all’interno dell’organizzazione. La cultura dell’empowerment femminile risulta più radicata all’interno delle aziende multinazionali (47,6%) e delle grandi imprese (45,2%), mentre tende a essere meno diffusa nelle realtà di piccole e medie dimensioni.
Strategie DE&I
Tutti questi temi che si ricollegano alle strategie di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I), ancora poco praticate nelle aziende. Il 36,2% lo considera un errore, il 36,1% auspica un approccio più bilanciato, che eviti eccessi ma non ne cancelli l’importanza, il 27,7% ritiene che queste iniziative possano andare contro il principio del merito, ma la maggioranza (72,3%) continua a riconoscerne il valore.
