Il contratto di lavoro a chiamata (ovvero contratto di lavoro intermittente) è una tipologia di rapporto (poco conosciuto) di lavoro subordinato che prevede prestazioni lavorative discontinue (pertanto intermittenti), ma limitate ai casi previsti dalla legge ovvero dalla contrattazione collettiva.
La caratteristica di questa tipologia di rapporto è data dal fatto che le obbligazioni di lavoro insorgono in caso di chiamata.
Nell'ambito di tale contratto, la legge prevede la possibilità di concordare una clausola di disponibilità del lavoratore, a fronte della quale viene riconosciuta allo stesso una specifica indennità , a prescindere dalla effettiva prestazione lavorativa.
In caso di impossibilità a rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informare il datore di lavoro e giustificarne il motivo.
Per tale periodo l'indennità non matura.
Il rifiuto ingiustificato può comportare la risoluzione del contratto di lavoro e la restituzione dell'indennità già percepita, o anche il risarcimento del danno in favore del datore di lavoro.
Il contratto di lavoro a chiamata deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere: durata e ipotesi che consentono la stipula del contratto; luogo e modalità della disponibilità e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore a un giorno lavorativo; trattamento economico e normativo; indicazione di forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione, nonché modalità di rilevazione della stessa; tempi e modalità di corresponsione della retribuzione e dell'indennità ; eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione alla tipologia di attività dedotta in contratto.
Il contratto a chiamata è ammesso per prestazioni individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro, oppure nei casi individuati dal d.m. 23 ottobre 2004 (custodi, fattorini, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere e così via).
Il contratto a chiamata è vietato nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori in sciopero, unità produttive che nei sei mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi, unità produttive con sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario con diritto a trattamento di integrazione salariale, imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
I vantaggi per il datore di lavoro sono rinvenibili evidentemente nell'utilizzo del lavoratore solo se necessario, nel rispetto di una condotta che evita sanzioni.
