Nella mia azienda è stata annunciato il cambio di sede operativa, dalla provincia di Latina a quella di Roma. Dalla mia residenza sono 51km e oltre 2ore di tragitto pendolare con i mezzi pubblici. Sono impiegata con applicazione del CCNL del Commercio. Posto che vivo con un minore, posso avanzare richiesta di indennizzo per sede disagiata o almeno lo smart working? Esiste una tutela per questi casi?
L’indennità per sede disagiata non è previsto né dal CCNL del Commercio né da leggi nazionali; il tempo speso per raggiungere la sede lavoro non genera di per sé alcun diritto a rimborso. Ne tanto meno lo smart working è un diritto esigibile. Questo però non la lascia senza strumenti: ne ha tre, di forza decrescente, da usarsi nell’ordine giusto.
Rimborsi solo con cambio di residenza
Prima di tutto verifichi in busta paga il CCNL applicato, perché sotto l’etichetta “Commercio” convivono: il “Terziario, Distribuzione e Servizi” di Confcommercio; il “Terziario” di Confesercenti; il contratto della “Distribuzione Moderna Organizzata”, con articolati diversi. Il 3 febbraio 2026 Confcommercio e le tre sigle hanno comunque sottoscritto un nuovo Testo Unico che riordina il rinnovo del 22 marzo 2024 e gli accordi successivi, stabilendo che da quella data gli istituti vanno richiamati con la nuova numerazione a qualsiasi fine.
Nel Terziario Confcommercio, sottoscritto con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, solo i trasferimenti di residenza danno diritto alle indennità di trasferimento, a copertura delle spese per il trasporto del mobilio e del bagaglio, la perdita di pigione quando non è stato possibile sciogliere la locazione e una diaria corrisposta per il tempo strettamente necessario al trasloco. Se lei continua a vivere dove vive oggi e raggiunge la nuova sede di lavoro ogni mattina, allora nessuna di queste voci si attiva. Il costo del pendolarismo, per quanto oneroso, non è previsto come voce rimborsabile.
Smart working a parità di esigenze aziendali
Il lavoro agile nasce da un accordo individuale ai sensi dell’art. 19 della L. 81/2017 e l’azienda non è obbligata a concederlo. Esiste però una priorità: l’art. 18, comma 3-bis della L. 81/2017, come modificato dal D.Lgs. 105/2022, obbliga i datori che stipulano accordi di lavoro agile a riconoscere precedenza alle richieste di chi ha figli fino a 12 anni. La priorità opera solo se in azienda il lavoro agile viene già concesso a qualcuno. Il diritto pieno per i genitori di figli fino a 14 anni nel settore privato, introdotto durante l’emergenza sanitaria, è cessato il 31 marzo 2024 e non risulta riattivato.
La Cassazione (ord. n. 19143 del 6 luglio 2021) ha tuttavia stabilito che quando il datore di lavoro può far fronte alle proprie esigenze organizzative con soluzioni diverse ed equivalenti sul piano aziendale, è tenuto a preferire quella meno gravosa per il lavoratore, soprattutto se questi deduce e dimostra serie ragioni familiari. Su questa base la sua richiesta di lavoro da remoto smette di essere una cortesia e diventa una proposta argomentata: la formuli per iscritto, documenti la convivenza con il minore e il tempo di percorrenza e chieda all’azienda di motivare un eventuale rifiuto.
Impugnazione del trasferimento solo con due unità produttive
Se sceglie di impugnare il trasferimento, il primo elemento da verificare è il suo contratto personale: se la lettera di assunzione indica una sede di lavoro unica e determinata, quell’indicazione ha valore contrattuale e l’azienda non può modificarla unilateralmente senza il suo consenso.
Ci sarebbe anche un riferimento di legge potenzialmente utile, ma poco solido nel suo caso. L’art. 183 del CCNL richiama l’art. 13 dello Statuto dei lavoratori, che vieta di trasferire il dipendente da un’unità aziendale a un’altra senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Nel suo caso però la Cassazione (ord. n. 4198 del 25 febbraio 2026) ha escluso che il mutamento fisico della sede integri un trasferimento in senso tecnico: la garanzia dell’art. 2103 del Codice civile scatta solo quando lo spostamento avviene tra due unità produttive autonome. Quando l’azienda sposta in blocco l’unica sede operativa, il presupposto rischia di mancare e la riorganizzazione costituisce di per sé una ragione organizzativa.
Il rifiuto e la NASpI oltre i 50 chilometri
La terza strada è la cessazione del rapporto di lavoro, e i suoi 51 chilometri la collocano oltre la soglia che, in base alla Circolare INPS n. 142/2015, riconosce il diritto alla NASpI nella risoluzione consensuale conseguente al rifiuto del trasferimento verso una sede distante più di 50 chilometri dalla residenza o raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici: lei rientra in entrambi i parametri.
Attenzione però alla forma della cessazione, perché fa la differenza. La Cassazione (ord. n. 10559 del 21 aprile 2026) ha chiarito che nelle dimissioni per giusta causa occorre dimostrare che il trasferimento sia privo delle ragioni richieste dall’art. 2103 del Codice civile. La strada ideale è quindi la risoluzione consensuale concordata con l’azienda, mentre invece le dimissioni unilaterali non danno diritto alla NASpI, considerate le oggettive motivazioni aziendali.
L’ordine con cui muoversi nel suo caso
- Parta dalla richiesta scritta di smart working, che è la mossa a costo zero e la sola che le conserva stipendio e posto: la fondi sull’ordinanza n. 19143/2021 e chieda una risposta motivata. Se l’azienda concede il lavoro agile ad altri colleghi e suo figlio ha meno di 12 anni, faccia valere la priorità di legge.
- In caso di rifiuto, verifichi la lettera di assunzione alla ricerca di una sede unica indicata per iscritto, che è l’appiglio legale per contestare lo spostamento.
- Solo come ultima opzione, e mai con dimissioni improvvisate, apra con l’azienda una trattativa per una risoluzione consensuale che le preservi la NASpI.
Un passaggio dal sindacato territoriale del Commercio o da un consulente prima di firmare qualsiasi documento le eviterà di perdere l’indennità per un errore di forma.
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