Il 9° Rapporto Eudaimon-Censis fotografa un’Italia in cui oltre la metà dei giovani lavoratori considera il diritto alla disconnessione una priorità assoluta, mentre Eurofound documenta la stessa pressione su scala europea. I dati arrivano in un momento in cui la Commissione Europea ha richiamato la necessità di una regolamentazione comune, e le aziende si trovano a fare i conti con generazioni che non intendono negoziare i confini tra tempo di lavoro e tempo libero.
Reperibilità oltre orario senza tutele di legge
Uno studio di Eurofound condotto in Belgio, Francia, Italia e Spagna mostra che oltre l’80% dei lavoratori riceve regolarmente comunicazioni di lavoro al di fuori dell’orario contrattuale. Tra questi, quasi tre su quattro vengono contattati ogni giorno o più volte a settimana per motivi professionali — un dato che trasforma la reperibilità da eccezione a norma implicita del mercato del lavoro digitale. La pressione esercitata da questi numeri ha spinto la Commissione Europea a richiamare la necessità di regolamentare il diritto alla disconnessione per i lavoratori dipendenti.
In Italia vale solo per lo smart working
Nell’ordinamento italiano il diritto alla disconnessione trova il suo unico riferimento legislativo nella Legge 81/2017 sul lavoro agile, che all’articolo 19 stabilisce l’obbligo di includere negli accordi individuali di smart working le modalità di disconnessione del lavoratore dagli strumenti tecnologici. Un’applicazione parziale, affidata alla contrattazione individuale, che esclude la generalità dei lavoratori dipendenti che non operano in modalità agile. In Parlamento è in discussione una proposta di legge che punta a estendere il diritto a tutti i dipendenti, con l’introduzione di sanzioni da 500 a 3.000 euro per i datori inadempienti, con un iter ancora aperto.
Nel resto d’Europa il quadro è più articolato. La Francia è stata pioniera con la Loi Travail del 2017, che obbliga le aziende con almeno 50 dipendenti a negoziare con i sindacati le modalità di disconnessione, con sanzioni fino all’1% del compenso totale. Il Belgio ha esteso il diritto al settore privato dal 2022 per le aziende con 20 o più dipendenti. Il Portogallo ha introdotto nel 2021 il divieto esplicito per i datori di contattare i dipendenti fuori orario, con sanzioni fino a 9.690 euro. Tra i Paesi UE che riconoscono esplicitamente il diritto figurano Belgio, Francia, Italia e Spagna. Nel 2021 il Parlamento Europeo ha approvato una risoluzione che chiede alla Commissione di elaborare una direttiva specifica — ancora in attesa di attuazione.
Un italiano su due a rischio burnout
L’impatto sulla salute psicologica è documentato. Il Rapporto Eudaimon-Censis rileva che il 45,8% dei lavoratori italiani segnala effetti negativi in termini di ansia e disagio direttamente attribuibili alle comunicazioni ricevute fuori dall’orario di lavoro. Quasi uno su due: un’incidenza che colloca la reperibilità continua tra i principali fattori di rischio psicosociale nel lavoro contemporaneo, accanto allo stress lavoro-correlato e al burnout.
Il dato è tanto più rilevante considerando che la disconnessione viene già praticata su base individuale da quasi la metà dei lavoratori — il che significa che chi sceglie di non rispondere lo fa spesso a costo di un senso di colpa o di tensione organizzativa, in assenza di una policy aziendale chiara che la legittimi e la protegga.
Il diritto alla disconnessione non più è negoziabile
Il rapporto Eudaimon-Censis certifica che più della metà dei giovani italiani — il 57,7% — ritiene fondamentale poter esercitare il cosiddetto diritto alla disconnessione, ovvero alla non reperibilità fuori orario contrattuale. Il 43,9% dei lavoratori italiani dichiara già di non rispondere a email, chiamate o messaggi di lavoro al di fuori dell’orario formale, praticando autonomamente una disconnessione che la legge non garantisce in modo uniforme. La Gen Z sta riscrivendo le regole del lavoro con una coerenza che non lascia spazio a equivoci: per i lavoratori di oggi, l’equilibrio tra vita professionale e privata è condizione fondamentale per restare in un’azienda. E il diritto alla disconnessione ne è la prima declinazione.
La GenZ chiede una nuova cultura aziendale
Le nuove generazioni chiedono che la disconnessione diventi un valore organizzativo riconoscibile, che si traduca in pratiche effettive, orari rispettati e modelli di valutazione che non premino la disponibilità costante. Significa ripensare il lavoro riconoscendo il valore del tempo personale dei lavoratori.
In questa prospettiva, il welfare aziendale nel 2026 non può limitarsi ai benefit economici ma deve includere la tutela del tempo libero come leva di produttività, fidelizzazione e attrattività sul mercato del lavoro.
Un cambiamento che riguarda le grandi aziende come le PMI, dove la distanza tra manager e dipendenti è più corta e il modello organizzativo si può ridisegnare più velocemente — se c’è la volontà di farlo.
