Il 2026 conferma il sostegno allo sviluppo dei sistemi di welfare seguendo una logica complementare tra welfare pubblico e welfare aziendale. L’obiettivo è coprire bisogni sempre più strutturali e, allo stesso tempo, consolidare i benefit economici che incidono direttamente sul potere d’acquisto.
- Il contesto normativo
- Benefit più usati e benefit inutilizzati: cosa dicono i dati
- Welfare e generazioni: cosa vogliono davvero Gen Z, Millennial e Senior
- Dalle tendenze alle novità: cosa cambia nel 2026
- Welfare pubblico: un tassello che rende il welfare davvero integrato
- Il ruolo degli HR nella gestione di un welfare che cambia
Il contesto normativo
Per capire davvero le novità della Legge di Bilancio 2026 in materia di welfare, serve partire da alcuni dati di contesto.
Gli ultimi rapporti in materia di Welfare (Epassi, The Great Employee Benefit Study 2025; Rapporto Censis Eudaimon 2025) mostrano un tema chiaro: le spese personali aumentano, ma i servizi di welfare aziendale spesso non riescono a compensare davvero questo peso.
In più, molte aziende registrano un fenomeno ormai stabile: una parte consistente del credito welfare resta inutilizzata. Questo crea un paradosso: il welfare esiste, ma non sempre viene percepito come utile.
Benefit più usati e benefit inutilizzati: cosa dicono i dati
I dati dimostrano come le persone continuano a preferire soprattutto i benefit più semplici e immediati, cioè quelli economici: buoni pasto, buoni spesa e voucher. Al contrario, molti servizi presenti nei piani di welfare vengono usati poco. Questo perché le opzioni sono troppe, troppo frammentate e standard, cioè non coprono davvero le esigenze della popolazione aziendale.
Qui entra in gioco un altro fattore decisivo: la comunicazione interna. Secondo l’Osservatorio EWM 2025 di Timeswapp, il 49% dei lavoratori conosce poco le prestazioni disponibili.
Da questo punto di vista il successo dei piani di welfare è dettato anche dalla facilità di uso delle piattaforme e dalla possibilità di accedere alle informazioni e alle prestazioni in modo facile e intuitivo.
Welfare e generazioni: cosa vogliono davvero Gen Z, Millennial e Senior
Un tema che sta emergendo sempre di più è quello delle differenze intergenerazionali: non tutte le persone cercano le stesse cose, e questo influenza anche l’engagement.
Per la Gen Z la priorità è quella della flessibilità, della mobilità e dell’accesso ai benefit digitali. In questa fascia di età cresce anche l’attenzione verso il benessere psicologico e verso un’offerta formativa che renda chiari percorsi di crescita e opportunità di carriera.
I Millennial mostrano invece un interesse più marcato per la conciliazione vita-lavoro e per i servizi legati alla famiglia e alla salute. È la generazione che più di altre si confronta con la necessità di stabilità economica e con le difficoltà legate alla costruzione di un progetto familiare.
Per le Generazioni Senior il focus maggiore è invece sulle prestazioni sanitarie. Questo mostra un interesse crescente per previdenza (in senso lato) e sicurezza finanziaria, in vista delle sfide maggiori dell’età più avanzata.
Dalle tendenze alle novità: cosa cambia nel 2026
Le dinamiche sociali e demografiche sono oggi fondamentali per valutare l’efficacia delle misure di welfare. Ed è proprio da qui che si comprendono meglio anche le novità 2026.
Anche se ogni intervento può sembrare piccolo, nel complesso l’obiettivo è rafforzare i sistemi di welfare. Un rafforzamento necessario, considerando che il welfare aziendale è ancora diffuso soprattutto nelle grandi imprese e che oggi è sempre più legato alla percezione economica del lavoro.
Questi strumenti sono diventati ormai indispensabili per le persone che lavorano e le loro famiglie. Ma per le aziende sono anche strumenti di engagement, utili per misurare lo stato di salute dell’organizzazione.
Se il welfare comprende conciliazione vita-lavoro, fringe benefit, sanità, previdenza integrativa e formazione, è soprattutto il valore economico percepito a fare la differenza. È questo valore che determina se il welfare viene considerato davvero un supporto concreto.
In molti settori, inoltre, un welfare giudicato debole può influenzare anche la decisione di accettare o meno un’offerta di lavoro.
Vediamone insieme alcune delle principali novità introdotte dalla Legge di Bilancio.
Buoni pasto elettronici
Dal 1° gennaio 2026 la soglia di esenzione fiscale per i buoni pasto elettronici sale a 10 euro. È una misura semplice, ma molto concreta: aumenta lo spazio per sostenere il potere d’acquisto senza aumentare in modo eccessivo il costo del lavoro.
Premi di risultato
Per il 2026 e il 2027 l’imposta sostitutiva sui premi di risultato viene fissata all’1%, (nel 2025 era al 5%), mentre la norma ordinaria prevede il 10%. Il beneficio vale entro il limite complessivo di 5.000 euro annui, calcolati considerando tutti i premi percepiti nello stesso anno.
L’obiettivo è incentivare la contrattazione decentrata, che oggi è ancora poco diffusa: secondo i dati ADAPT su base Ministero del Lavoro, coinvolge meno del 20% dei lavoratori.
Previdenza complementare
Nel 2026 viene innalzato a 5.300 euro il limite di deducibilità dei contributi alla previdenza complementare, secondo le decorrenze previste.
In parallelo, è stata introdotta l’adesione automatica alla previdenza complementare per le assunzioni dal 1° luglio in poi. L’obiettivo è rafforzare la previdenza integrativa, che oggi è sempre più importante per garantire maggiore sicurezza economica in futuro.
Welfare pubblico: un tassello che rende il welfare davvero integrato
Anche a livello statale, la Legge di Bilancio ha stanziato dei fondi per rafforzare il welfare. Si tratta di benefici che le aziende devono comunicare in maniera integrata a quelli offerti, perché spesso le persone non li conoscono e li sfruttano poco.
Anche se non è un dovere delle aziende informare la popolazione aziendale su quanto offre lo stato, farlo permette di valorizzare ulteriormente l’offerta di welfare, ottimizzando la spesa e riducendo gli sprechi. È questa la chiave del welfare integrato aziendale, una strategia che considera i servizi messi a disposizione dall’azienda assieme a quelli di Stato, enti bilaterali e welfare negoziale, così da usarli in modo coordinato ed efficiente.
Vediamo quali sono le misure che sono state rafforzate per il 2026.
Fondo per il benessere psicologico
Nel 2026 e nel 2027 viene finanziato un fondo da 1 milione di euro all’anno per sostenere l’introduzione o il rafforzamento di servizi di supporto psicologico in azienda. È un segnale chiaro: la salute oggi non riguarda solo visite e rimborsi, ma anche la salute mentale, che sta diventando una richiesta sempre più frequente. (Rapporto Censis Eudaimon 2025).
Fondo caregiver familiari
La Legge di Bilancio ha istituito un fondo dedicato ai caregiver, con risorse pari a 1,15 milioni di euro per il 2026 e 207 milioni annui a partire dal 2027. Con queste risorse lo Stato punta a definire e riconoscere in modo più chiaro, anche a livello normativo, il ruolo di cura. La misura serve a sostenere anche la generazione sandwich, cioè chi si trova a gestire insieme figli e familiari anziani, una situazione sempre più diffusa.
Il ruolo degli HR nella gestione di un welfare che cambia
Un dato positivo è l’aumento dell’interesse istituzionale per il welfare “di conciliazione”, cioè servizi come asili, cura familiare, servizi dedicati e congedi. L’obiettivo è creare le condizioni per integrare meglio welfare pubblico e welfare privato, contribuendo anche a contrastare il problema della bassa natalità attraverso misure pensate per il lungo periodo.
La sfida più importante oggi è offrire ai dipendenti servizi davvero adatti alle loro esigenze, con un budget adeguato e con un piano costruito in modo più mirato.
Questi obiettivi devono diventare parte della value proposition aziendale, perché il welfare è uno strumento di engagement e competitività. La differenza la faranno i sistemi personalizzati, integrati con i bisogni reali, coerenti con la cultura organizzativa e supportati da una comunicazione interna chiara e accessibile.
