Knowledge Worker e Learning Organization

di Stefano Gorla

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Lavoratori della Conoscenza, così si definiscono i lavoratori coinvolti nelle trasformazioni tecnologiche. La rivoluzione digitale oggi porta a rapidi cambiamenti sociali e la struttura produttiva deve trasformarsi in Learning Organization

Per definire come la PA/impresa debba promuovere la conoscenza dei suoi lavoratori occorre considerare la particolarità del “bene conoscenza” che non si frantuma/divide nell’atto di scambio tra due soggetti ma, al contrario, si moltiplica. I lavoratori che condividono la conoscenza contribuiscono al successo dell’organizzazione nel raggiungimento degli obiettivi. E considerando la capacità degli esseri umani di produrre conoscenza in modo illimitato, i flussi di conoscenza scambiati nel sistema informativo rappresentano un valore aggiunto non trascurabile. Al pari dei dipendenti, per un’organizzazione basata sulla conoscenza, anche le relazioni con utenti/clienti e fornitori si trasforma in partnership con una circolazione continua di conoscenza.

In questo senso le reti Extranet, con l’implementazione di sistemi SCM – Supply Chain Management (gestione della catena di fornitura) – e CMR – Customer Relationship Management – consentono di realizzare con fornitori da un lato e clienti dall’altro una gestione ottimale del flusso di informazioni. Per la PA si tratta di una bella sfida, considerando che la conoscenza, in una struttura organizzativa verticale è da sempre intesa come segreto o strumento di potere sia verso l’interno che verso l’esterno. La rivoluzione digitale pone la PA di fronte alla realtà della cultura aperta come necessità e rende il cambiamento inevitabile. L’informazione da strumento di controllo deve diventare strumento di comunicazione e risorsa. Senge, Goshal, Davenport sono i teorici che negli anni Ottanta-Novanta del secolo scorso hanno introdotto il concetto di Learning Organization.

Secondo Goshal «la sfida non è forzare le Risorse umane a adattarsi al modello dell’uomo organizzativo, ma di costruire un’organizzazione abbastanza flessibile da valorizzare la conoscenza idiosincratica di ciascuna di esse». L’organizzazione che apprende non può limitarsi ad un apprendimento sul “fare le cose” ma deve considerare “come realizzare qualcosa insieme”.

Per costruire un’organizzazione capace di apprendere, i manager dovrebbero seguire questi principi:

  1. adottare un “pensiero sistemico”;
  2. incoraggiare in se stessi il “governo personale” delle proprie vite;
  3. portare in superficie e porre in discussione i “modelli mentali” prevalenti;
  4. costruire una “vision condivisa”;
  5. facilitare “l’apprendimento nel team”.

La costruzione della vision condivisa è cruciale per consentire la creazione della “soggettività collettiva” dell’organizzazione. Infine, la spinta verso la Learning Organization viene oggi, oltre che dalla rivoluzione digitale e dall’innovazione continua, dal fenomeno socio-economico della globalizzazione. La tecnologia in quanto tale non basta: l’utilizzo delle ICT finalizzato ad un’efficace gestione della “base” di conoscenze (Knowledge Base) alimentata continuamente col sapere individuale dei suoi membri, rappresenta una risposta alle sfide della società globale del XXI secolo per qualificare sia le organizzazioni pubbliche che quelle private.