Con ordinanza n. 5051/2026, la Cassazione ha chiarito che, quando il contratto collettivo o aziendale attribuisce giornate di ferie o permesso retribuito in sostituzione delle festività soppresse, il trattamento economico in busta paga deve seguire il regime delle ferie retribuite, con piena tutela della retribuzione ordinaria.
Festività soppresse come ferie nei CCNL
L’ordinanza riguarda i giorni riconosciuti in sostituzione delle festività abolite dalla Legge 54/1977. Nel caso esaminato, la disciplina contrattuale attribuiva quattro giorni di ferie o permesso retribuito da aggiungere ai periodi già riconosciuti dal contratto collettivo.
Da questa formulazione la Cassazione ricava il principio applicabile al caso: se quei giorni sono collegati al regime delle ferie o dei riposi retribuiti, la retribuzione non può essere inferiore a quella spettante durante le ferie annuali.
Il passaggio da permesso a trattamento feriale dipende dalla disciplina contrattuale applicata al rapporto di lavoro. La verifica della spettanza va quindi effettuata in base al testo del CCNL ma anche di eventuali accordi aziendali.
I giorni richiamati dalla Cassazione
Le giornate considerate sono le ex festività civili e religiose che, dopo la riforma del 1977, hanno cessato di essere festive agli effetti civili:
- San Giuseppe, già ricorrente il 19 marzo;
- Ascensione, legata al calendario liturgico;
- Corpus Domini, anch’essa a data mobile;
- Santi Pietro e Paolo il 29 giugno, salvo le regole locali per Roma.
Il diritto dipende dal modo in cui il CCNL applicato, gli accordi aziendali o la disciplina del rapporto trattano le giornate sostitutive.
Retribuzione piena anche sulle indennità
Il richiamo al regime delle ferie comporta un effetto economico: la retribuzione dei giorni collegati alle festività soppresse deve includere gli elementi ordinari che compongono il trattamento feriale. Rientrano quindi le indennità ricorrenti, le voci fisse o continuative e gli elementi che il lavoratore percepisce normalmente durante l’attività, quando la loro esclusione riduce il trattamento economico durante il riposo.
Nel solco della giurisprudenza sulle indennità e buoni pasto durante le ferie, infatti, non possono essere escluse le voci economiche che hanno un collegamento stabile con le mansioni e con lo status professionale del lavoratore.
Controlli in busta paga
Se il contratto parla di ferie o permessi retribuiti aggiuntivi, la busta paga deve rispettare il trattamento economico corrispondente. Se invece prevede una disciplina diversa, occorre verificare se sia compatibile con i principi fissati dalla giurisprudenza sulle ferie annuali retribuite.
Accanto a ROL e permessi in busta paga, le ex festività possono comparire come ore o giornate di permesso, come residui da utilizzare oppure come somme da liquidare secondo le regole del contratto. Nel verificare la busta paga, occorre guardare almeno tre dati:
- il numero di ore o giorni maturati per ex festività;
- le giornate già utilizzate come ferie, riposi o permessi retribuiti;
- la retribuzione applicata quando le giornate sono fruite o liquidate.
Liquidazione giornate non fruite
Se le giornate sostitutive non vengono fruite, la loro liquidazione segue la disciplina prevista dal contratto applicato e dagli accordi collettivi. Quando sono equiparate alle ferie o a riposi retribuiti, la somma dovuta deve rispettare lo stesso criterio di piena retribuzione.
Anche alla cessazione del rapporto, quando l’azienda liquida ferie, permessi, ROL ed ex festività residue, bisogna verificare se siano state incluse le voci retributive che entrano ordinariamente nel trattamento feriale.
