Un licenziamento comunicato via email ordinaria è pienamente valido se il lavoratore ha effettivamente ricevuto e letto il messaggio — anche quando il contratto collettivo prevede forme più garantiste come la raccomandata o la PEC. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 13731/2026, pubblicata l’11 maggio 2026, confermando le sentenze dei giudici di merito di Forlì e di Bologna.
Trasferta, contestazione e licenziamento email
La vicenda riguarda un operaio rientrato in Italia al termine di un periodo di trasferta all’estero. Al suo rientro, l’azienda aveva cessato i trattamenti economici legati alla trasferta. Poco dopo era arrivata una contestazione disciplinare per assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, supportata da immagini delle telecamere di sicurezza del magazzino — acquisite nell’ambito di controlli difensivi e ritenute utilizzabili — e dalle dichiarazioni dello stesso lavoratore, che in una email aveva riconosciuto di non essersi recato in sede perché in isolamento.
Il 19 gennaio 2021 l’azienda aveva comunicato il licenziamento non tramite PEC o raccomandata con ricevuta di ritorno, bensì via email ordinaria inviata all’indirizzo personale del dipendente. Il lavoratore aveva impugnato il provvedimento, sostenendo che il proprio contratto collettivo imponesse la raccomandata, la consegna a mano o la posta elettronica certificata. Di conseguenza, a suo avviso, il licenziamento inviato con una comune email era da considerarsi nullo.
La Cassazione ha respinto il ricorso, escludendo anche il carattere ritorsivo del recesso contestato dal lavoratore: gli addebiti disciplinari erano fondati nel merito e gli elementi raccolti erano sufficienti a compromettere definitivamente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Forma scritta e ricezione: il principio della Cassazione
La pronuncia ruota attorno a una distinzione che la giurisprudenza considera ormai consolidata: quella tra la validità del licenziamento e le modalità con cui viene trasmesso.
Sul primo versante, l’art. 2 della legge n. 604/1966 stabilisce che il recesso datoriale debba essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia. Una email ordinaria soddisfa questo requisito: è un documento scritto, leggibile e attribuibile al mittente. La legge non prescrive uno specifico canale di trasmissione.
Sul secondo versante, le previsioni del CCNL relative all’uso della raccomandata o della PEC riguardano le modalità di comunicazione dell’atto, non la sua sostanza. La Cassazione chiarisce che il licenziamento è un atto recettizio: la sua efficacia si produce nel momento in cui il destinatario lo riceve effettivamente. Nel caso in esame, era provato che il lavoratore avesse letto il messaggio. Questo dato ha sanato ogni possibile irregolarità procedurale.
Un ulteriore elemento chiarificatore: affinché la violazione delle previsioni del CCNL sulle modalità di invio produca la nullità del licenziamento, il contratto collettivo dovrebbe prevedere esplicitamente questa sanzione. Circostanza che nella prassi quasi mai si verifica.
La prova: quando l’email espone a rischi
Il principio fissato dalla Cassazione non elimina i rischi pratici per il datore di lavoro che scelga l’email ordinaria come canale di comunicazione del licenziamento. Il punto critico è il regime probatorio.
Con raccomandata A/R, PEC o consegna a mano firmata, la ricezione è presunta: il datore dispone di una prova autonoma, indipendente dal comportamento del destinatario. Con una email ordinaria, invece, la prova dell’effettiva ricezione ricade interamente sul datore di lavoro. Se il lavoratore contesta di aver ricevuto il messaggio — sostenendo, ad esempio, che sia finito nello spam o che non abbia aperto la casella — il datore deve dimostrare il contrario.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, la prova della ricezione era desumibile in modo inequivoco dalle circostanze: il lavoratore aveva risposto al messaggio e aveva agito di conseguenza, rendendo di fatto impossibile negarne la conoscenza. In assenza di questi elementi, la stessa email potrebbe non reggere a un contenzioso.
