Con il decreto Primo Maggio il legislatore introduce due obblighi retributivi distinti per le imprese. Il primo riguarda il salario giusto: per accedere ai bonus sulle assunzioni, il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori non può essere inferiore a quello dei contratti più rappresentativi del settore. Il secondo riguarda i CCNL scaduti: trascorsi dodici mesi senza rinnovo, scatta in via transitoria un adeguamento automatico al 30% della variazione IPCA.
Il decreto è in fase di conversione parlamentare, con scadenza al 29 giugno 2026.
TEC come soglia minima del salario giusto
L’articolo 7 del DL 62/2026 definisce il salario giusto come il trattamento economico complessivo (TEC) stabilito dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il riferimento normativo esplicito è l’art. 36 della Costituzione, che riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro e sufficiente ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa. La norma si raccorda con l’art. 51 del D.Lgs. 81/2015, già utilizzato dal Jobs Act come criterio di selezione dei contratti collettivi di riferimento.
Il TEC ricomprende tutti gli elementi della retribuzione: non solo la paga base, ma anche gli emolumenti accessori, le indennità e qualsiasi altra voce prevista dal contratto collettivo di settore. Il trattamento effettivo riconosciuto al lavoratore non può mai essere inferiore a questa soglia, indipendentemente dal contratto formalmente applicato dall’impresa e dalla dimensione aziendale.
Prevale il CCNL più rappresentativo
In molti settori coesistono più contratti collettivi, sottoscritti da sigle diverse con condizioni non omogenee. Il decreto affronta questa casistica con una regola precisa: se nella stessa categoria sono presenti più CCNL applicabili, il trattamento economico garantito al lavoratore non può essere inferiore a quello del contratto più rappresentativo.
La disposizione incide sui cosiddetti contratti pirata, cioè i contratti siglati da organizzazioni di scarsa rappresentatività con retribuzioni e condizioni potenzialmente inferiori ai contratti principali. Il decreto non li vieta ma li rende economicamente svantaggiosi: un datore di lavoro che lo applica non può accedere a incentivi occupazionali.
Settori senza contrattazione specifica
Per le attività economiche non coperte da alcun contratto collettivo nazionale, il Decreto Primo Maggio prevede un meccanismo di estensione per analogia. Il salario giusto è determinato applicando il CCNL più rappresentativo del settore più vicino all’attività effettivamente esercitata, tenendo conto della categoria produttiva di riferimento, dell’attività prevalente e della dimensione e natura giuridica del datore di lavoro. La norma colma un vuoto frequente per le imprese operanti in settori nuovi o di nicchia, non ancora coperti dalla contrattazione collettiva nazionale. Anche in questi casi, il parametro del TEC non decade: si sposta al contratto più affine disponibile, che il datore è tenuto a individuare e applicare correttamente per non perdere gli incentivi.
Incentivi preclusi alle imprese inadempienti
Le imprese che non rispettano le regole sul salario giusto perdono l’accesso a tutti gli incentivi alle assunzioni previsti dal DL 62/2026 del 30 aprile, in vigore dal 1° maggio:
- bonus giovani under 35, con esonero contributivo del 100% fino a 500 euro mensili (650 euro nella ZES);
- bonus donne svantaggiate, con esonero del 100% fino a 650 euro mensili per 24 mesi;
- bonus ZES per le piccole imprese del Sud che assumono lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi;
- incentivi alla stabilizzazione dei contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato.
La condizionalità si estende anche allo sgravio per la conciliazione vita-lavoro, riconosciuto alle imprese in possesso della certificazione UNI/PdR 192:2026, fino all’1% del monte retributivo con un tetto di 50.000 euro annui. La ministra del Lavoro Marina Calderone ha dichiarato l’intenzione di estendere la condizione del salario giusto ad altre agevolazioni sul lavoro al di fuori del decreto.
Adeguamento 30% IPCA sui CCNL scaduti
L’articolo 10 del DL 62/2026 interviene sui rinnovi dei contratti collettivi introducendo un adeguamento automatico a carico dei datori di lavoro quando la trattativa si protrae oltre i dodici mesi dalla scadenza naturale del CCNL. L’adeguamento è pari al 30% della variazione IPCA-NEI rilevata dall’Istat e si applica in via forfettaria, senza che sia necessario attendere la firma del nuovo accordo. La norma non si applica però ai settori caratterizzati da elevata stagionalità.
Per le imprese, la misura ha natura di anticipo retributivo sul rinnovo futuro: non si tratta di un aumento autonomo e definitivo, ma di una protezione economica transitoria. Spetta alle parti sociali disciplinare in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura del periodo di vacanza contrattuale, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per la continuità della tutela economica.
Sul piano della decorrenza, l’obbligo si attiva immediatamente per i contratti con scadenza naturale successiva al 1° maggio 2026, mentre per i contratti già scaduti prima di quella data la disciplina decorrerà dal 1° gennaio 2027.
Codice CCNL in busta paga e annunci SIISL
Tra le misure di trasparenza introdotte dal decreto, una novità per le imprese è l’obbligo di indicare nelle offerte di lavoro pubblicate sul SIISL il contratto applicato e la retribuzione prevista per qualifica e livello. Il codice alfanumerico CCNL, identificativo univoco già introdotto nell’archivio del CNEL, dovrà essere riportato anche nelle buste paga e nelle comunicazioni obbligatorie ai centri per l’impiego.
Sul versante del monitoraggio, il decreto assegna a INPS, ISTAT e CNEL il compito di raccogliere dati retributivi disaggregati per settore e qualifica, con l’obiettivo di mappare sistematicamente la distanza tra retribuzioni effettive e TEC dei contratti più rappresentativi. I risultati confluiranno nell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che potrà utilizzarli come base per le verifiche ispettive sulla coerenza tra contratto applicato, retribuzione effettiva e incentivi richiesti.
