Lavoro 2.0: applicabile il contratto di quasi-dipendente

di Redazione PMI.it

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La Corte d'appello di Torino individua una tipologia di contratto a metà tra la collaborazione e il lavoro dipendente, applicabile alle professioni 2.0.

Chiamata ad esprimersi in merito ad un contenzioso di lavoro, in cui il lavoratore chiedeva la trasformazione del rapporto di collaborazione in lavoro dipendente, in applicazione dell’articolo 2 del Jobs Act, la Corte d’appello di Torino, respingendo tale domanda, ha individuato una tipologia di contratto di lavoro a metà strada tra la collaborazione e il lavoro dipendente.

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Contratto di quasi-dipendente

Una tipologia contrattuale non prevista dal Jobs Act, che troverebbe fondamento tra le pieghe della disciplina del diritto del lavoro e sarebbe applicabile ogni volta che il datore di lavoro è in grado di esercitare il suo potere gerarchico direttivo similmente a ciò che avviene con il lavoro subordinato, lasciando tuttavia al lavoratore “quasi-dipendente” la libertà di organizzare autonomamente l’esecuzione della propria prestazione.

Nel caso esaminato dai giudici, non trovava applicazione l’articolo 2 del Jobs Act, trattandosi di un’attività, come quella dei rider, ma tipica anche di molte altre realtà, che di fatto possiedono caratteristiche sia del lavoro dipendente sia del rapporto di collaborazione, pur non essendo completamente riconducibili né all’uno né all’altra fattispecie.

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Così i giudici hanno dato vita a questa creazione giurisprudenziale, individuando un tipo di contratto che si pone nel mezzo tra il lavoro subordinato disciplinato dall’articolo 2094 del codice civile e la collaborazione prevista dall’articolo 409 n. 3 del codice di procedura civile, con l’obiettivo di garantire maggior tutela alle nuove fattispecie di lavoro 2.0, sempre più diffuse nel mondo del lavoro attuale, soprattutto a fronte dell’avvento delle nuove tecnologie e delle professioni digitali.

Diritti e tutele del quasi dipendente

Alla nuova tipologia di contratto da “quasi-dipendente” si applicherebbero le medesime regole fiscali, contributive e  garanzie previste per il lavoro dipendente, ad esclusione del potere disciplinare e gerarchico e della disciplina del licenziamento. In più il lavoratore non potrebbe contare sulla garanzia di una continuità della prestazione lavorativa, come avviene invece con il contratto da dipendente.