Un verbale del medico fiscale con l’annotazione di irreperibilità non basta a giustificare il licenziamento del dipendente in malattia. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22621 del 2 luglio 2026, ha respinto il ricorso di un’azienda che aveva licenziato per giusta causa un lavoratore risultato assente a tre visite fiscali INPS in malattia, confermando la reintegrazione già disposta dai giudici di merito.
In sintesi:
- la Cassazione (sent. n. 22621/2026) ha confermato l’annullamento del licenziamento e la reintegrazione ai sensi dell’art. 18, comma 4, della L. n. 300/1970;
- il verbale del medico fiscale è atto pubblico ai sensi dell’art. 2700 del Codice civile, con fede privilegiata limitata ai fatti attestati dal pubblico ufficiale;
- l’onere di provare il fatto posto a fondamento del licenziamento disciplinare grava sul datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. n. 604/1966;
- la condotta punita dal contratto collettivo con una sanzione conservativa non consente il ricorso alla sanzione espulsiva;
- le decurtazioni dell’indennità di malattia previste dall’art. 5, comma 14, del D.L. n. 463/1983 seguono un binario autonomo rispetto al procedimento disciplinare.
Licenziamento per visite fiscali senza esito
Il caso nasce dal licenziamento per giusta causa di un dipendente del settore chimico-farmaceutico, contestato per l’irreperibilità in occasione di tre visite mediche di controllo domiciliari disposte dall’INPS. Due accessi si erano chiusi con le diciture “sconosciuto/irreperibile all’indirizzo” e “non ha risposto nessuno all’indirizzo”; un terzo accesso era andato a vuoto perché il lavoratore si trovava a una seduta di fisioterapia, senza averlo comunicato preventivamente all’azienda.
Il Tribunale e la Corte d’Appello di Venezia avevano annullato il recesso, ordinando la reintegrazione e l’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori. Secondo i giudici di merito, le annotazioni dei verbali erano ambivalenti, potendo indicare tanto l’assenza del dipendente quanto la mancata individuazione dell’indirizzo da parte del medico. A far pendere la valutazione a favore del lavoratore erano stati due elementi indiziari: la giustificazione fornita tempestivamente e il buon esito di accessi effettuati in date vicine a quelle contestate, indice di un’abitazione facilmente reperibile.
Limitata la fede privilegiata del verbale medico
Il verbale del medico fiscale prova quanto il pubblico ufficiale ha attestato di avere compiuto e percepito, senza estendersi al significato di annotazioni ambigue. La Cassazione ha respinto il motivo di ricorso fondato sull’art. 2700 del Codice civile chiarendo che la fede privilegiata copre i fatti avvenuti in presenza del pubblico ufficiale, non la fondatezza di sintesi verbali suscettibili di letture contrastanti. Per contestarne il senso, quindi, non serve la querela di falso.
La Corte ha anche ricordato che l’interpretazione di un atto amministrativo a contenuto non normativo è un accertamento di fatto riservato al giudice di merito, censurabile in sede di legittimità soltanto per vizi logici o per violazione dei canoni ermeneutici degli artt. 1362 e seguenti del Codice civile. La lettura dei verbali offerta dalla Corte d’Appello, integrata dal quadro indiziario, è stata ritenuta immune da vizi.
Onere della prova in capo al datore di lavoro
Nel licenziamento disciplinare l’onere della prova del fatto costitutivo del recesso spetta al datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5 della L. n. 604/1966. La Cassazione ha ritenuto che l’azienda non avesse assolto quell’onere: l’ambivalenza probatoria dei verbali impediva di stabilire con certezza che il dipendente si fosse allontanato dal domicilio durante le fasce di reperibilità.
La distinzione ha ricadute dirette sulla gestione del personale. L’esito negativo di una visita di controllo apre un’istruttoria, senza chiuderla: sta all’impresa documentare l’assenza ingiustificata con elementi ulteriori rispetto alla sola annotazione del medico, tanto più quando la dicitura utilizzata ammette una lettura alternativa riferita all’indirizzo.
La sanzione nel CCNL preclude il licenziamento
Quando il contratto collettivo tipizza una condotta e la punisce con una sanzione conservativa, il datore di lavoro non può ricorrere alla sanzione espulsiva. Nel caso deciso, l’omessa comunicazione preventiva dell’allontanamento dal domicilio per una seduta di fisioterapia era riconducibile alle previsioni del CCNL chimico-farmaceutico (artt. 31 e 38), che per quella violazione contempla una misura conservativa.
Per i rapporti soggetti all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come quello esaminato, la reintegrazione discende dal testo del comma 4, che vi riconduce i fatti punibili con sanzione conservativa in base ai contratti collettivi. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, soggetti al D.Lgs. n. 23/2015, allo stesso approdo si arriva attraverso la Corte costituzionale (sentenza n. 129 del 16 luglio 2024), secondo cui la previsione contrattuale di una sanzione soltanto conservativa impone la tutela reintegratoria attenuata anche nel regime a tutele crescenti.
Sanzioni INPS vs. provvedimenti disciplinari
La decurtazione dell’indennità di malattia scatta in via automatica al ricorrere dell’assenza ingiustificata, mentre il licenziamento richiede una valutazione di proporzionalità. L’art. 5, comma 14, del D.L. n. 463/1983, convertito nella L. n. 638/1983, prevede una scaletta sanzionatoria progressiva a carico del lavoratore, che opera sul trattamento economico di malattia e non presuppone alcun accertamento sulla gravità disciplinare della condotta.
| Assenza ingiustificata alla visita di controllo | Effetto sull’indennità di malattia |
|---|---|
| Prima assenza | Perdita del 100% dell’indennità per i primi 10 giorni di malattia |
| Seconda assenza | Riduzione del 50% dell’indennità per i giorni successivi al decimo |
| Terza assenza | Interruzione dell’indennità dal giorno dell’ulteriore assenza |
Un esempio numerico chiarisce la portata delle due strade. Ipotizziamo una prognosi di 30 giorni, con assenze ingiustificate accertate il quinto, il dodicesimo e il ventesimo giorno.
I primi 10 giorni non vengono indennizzati; dall’undicesimo al diciannovesimo l’indennità è dimezzata, quindi nove giorni valgono come quattro giorni e mezzo; dal ventesimo giorno l’erogazione si interrompe. Il lavoratore percepisce l’equivalente di 4,5 giorni indennizzati su 30, circa il 15% di quanto spettante, e alla decurtazione si somma la perdita dell’integrazione a carico dell’azienda prevista dal contratto collettivo.
Sul piano disciplinare, invece, quella stessa sequenza porta al licenziamento soltanto se l’impresa prova l’allontanamento e se il CCNL non qualifica la condotta come punibile in via conservativa. Il calcolo va rapportato alle regole di carenza e di anticipazione previste dal contratto applicato.
Le prove per contestare l’irreperibilità
La contestazione disciplinare regge se poggia su un fascicolo documentale che superi l’ambiguità del verbale. Dalla sentenza e dalla prassi INPS discende una sequenza di verifiche da compiere prima di avviare il procedimento:
- acquisire il verbale integrale della visita e leggerne la dicitura, distinguendo l’assenza del lavoratore dalla mancata individuazione dell’indirizzo;
- confrontare l’esito negativo con gli accessi andati a buon fine nelle date vicine, che indeboliscono la tesi dell’abitazione irreperibile;
- verificare l’esito della visita ambulatoriale di controllo alla quale il dipendente viene convocato il primo giorno utile non festivo;
- esaminare le giustificazioni prodotte dal lavoratore nei 15 giorni successivi, con la documentazione della struttura sanitaria in caso di terapie o accertamenti;
- controllare le valutazioni dei medici legali dell’Istituto sulla documentazione presentata, consultabili dal datore di lavoro tramite l’applicativo INPS per le visite fiscali;
- sussumere la condotta accertata nel codice disciplinare del CCNL applicato, verificando se la violazione sia tipizzata con sanzione conservativa.
La comunicazione preventiva dell’allontanamento dal domicilio, richiesta al lavoratore in caso di visite mediche o accertamenti, è l’elemento su cui si concentra il contenzioso: la sua omissione è un’inadempienza, la cui gravità va misurata sulle previsioni del contratto collettivo prima che sulla percezione aziendale del vincolo fiduciario.
