Le donne vittime di violenza possono recedere dal rapporto di lavoro per giusta causa e chiedere legittimamente l’indennità di disoccupazione NASpI anche se le condotte persecutorie avvengono al di fuori del rapporto di lavoro. Devono però esserci elementi oggettivi che impediscano la prosecuzione del rapporto, come molestie ricorrenti sul tragitto casa lavoro o atti che si ripercuotono sulla salute rendendo impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Le istruzioni sono contenute nel Messaggio INPS n. 2540 del 3 agosto 2026, con cui l’Istituto interviene dopo aver ricevuto molte richieste di sussidio, sentito il parere del ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
In sintesi:
- le dimissioni per giusta causa rientrano fra le ipotesi di cessazione involontaria che danno accesso alla NASpI, ai sensi dell’articolo 3 del D.Lgs. n. 22/2015;
- la giusta causa richiede una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, secondo l’articolo 2119 del codice civile;
- la Corte Costituzionale (sentenza n. 269 del 2002) ha stabilito che in caso di improseguibilità le dimissioni sono da ascrivere al comportamento di un altro soggetto e la disoccupazione è involontaria ai sensi dell’articolo 38 della Costituzione;
- il messaggio INPS n. 2540/2026 ammette che atti persecutori e violenza di genere provenienti da soggetti estranei all’ambiente professionale possano integrare quella impossibilità, in presenza di situazioni fattuali chiare, oggettive e documentate.
Dimissioni per giusta causa e diritto alla NASpI
Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI perché la legge le equipara alla perdita involontaria dell’impiego. L’articolo 3 del D.Lgs. n. 22/2015 riconosce la tutela in caso di cessazione involontaria del rapporto e comprende espressamente questa ipotesi, accanto al licenziamento e alla scadenza del contratto a termine.
Il fondamento è l’articolo 2119 del codice civile, che richiede «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto». Si tratta di una norma elastica, integrata di volta in volta dai comportamenti che impediscono di fatto la continuazione del rapporto. Alcune fattispecie sono state individuate dalla prassi dell’Istituto con le circolari INPS n. 97 del 4 giugno 2003, n. 163 del 20 ottobre 2003 e n. 21 del 10 febbraio 2023, dal mancato pagamento della retribuzione alle molestie sul lavoro, dal demansionamento al trasferimento privo di ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Giusta causa per comportamento di terzi
Anche il comportamento di un terzo può configurare la giusta causa di recesso. Il principio nasce dalla Corte Costituzionale, che con la sentenza n. 269 del 17-24 giugno 2002 ha affermato che in presenza di una condizione di improseguibilità del rapporto l’atto di dimissioni, pur proveniente dal lavoratore, è da ascrivere al comportamento di un altro soggetto, con conseguente involontarietà dello stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 38 della Costituzione.
Su quella base la Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 11051 del 28 maggio 2015 ha aggiunto il tassello che l’INPS oggi richiama. I giudici hanno chiesto circostanze di obiettiva gravità, non valutate come tali solo dal lavoratore, e hanno ammesso che l’incompatibilità con la prosecuzione del rapporto possa consistere anche nelle sopravvenute condizioni di salute del dipendente, a prescindere da un inadempimento contrattuale o da una condotta colposa del datore di lavoro o di un terzo. È la tutela della salute a fondare l’involontarietà.
Situazioni che ammettono la NASpI per vittime di violenza
Il Ministero del Lavoro ha escluso che la sola esistenza di atti persecutori o di episodi di violenza basti a fondare il diritto. Quando quelle condotte si consumano nella vita ordinaria e sono del tutto decontestualizzate dall’ambiente di lavoro, non incidono sul riconoscimento della prestazione se non a fronte di situazioni fattuali chiare, oggettive e documentate riconducibili a due schemi.
Il primo riguarda le condotte idonee a ripercuotersi sull’equilibrio psicofisico della vittima in maniera tale da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa in corso, in linea con l’esigenza di tutela del diritto alla salute individuata dalla Cassazione.
Il secondo riguarda i fatti che si pongono in stretta correlazione con le normali abitudini della vittima legate al lavoro, e l’esempio indicato dall’Istituto sono i persistenti atti persecutori o le molestie subite nell’abituale percorso per recarsi a lavoro.
In quella seconda ipotesi, che il messaggio qualifica come esemplificativa e non esaustiva, le condotte impediscono di raggiungere il luogo di lavoro in condizioni di sicurezza. La cessazione del rapporto non è frutto di libera determinazione ed è un recesso necessitato per la salvaguardia dell’incolumità personale, idoneo a integrare la giusta causa di dimissioni per fatto del terzo. Ai fini dell’accesso alla prestazione l’INPS chiede di valutare rigorosamente il collegamento funzionale fra le violenze subite e il rapporto di lavoro.
Documentazione da allegare alla domanda di NASpI
Il riferimento applicativo rimane la circolare INPS n. 163/2003, che chiede a chi si dimette per giusta causa di corredare la domanda di disoccupazione con una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà ai sensi degli articoli 38 e 47 del D.P.R. n. 445/2000, dalla quale risulti almeno la volontà di difendersi in giudizio nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro, allegando diffide, esposti, denunce, citazioni o ricorsi d’urgenza.
Quel modello nasce per i casi di inadempimento aziendale e nella violenza per fatto del terzo perde il proprio destinatario, perché non esiste alcun datore da diffidare. Nella pratica l’istruttoria dovrà quindi appoggiarsi su atti di natura diversa, dalla querela per atti persecutori ai provvedimenti di protezione dell’autorità giudiziaria, dalla certificazione del centro antiviolenza o dei servizi sociali alla documentazione sanitaria che attesti la ricaduta sulla capacità di lavorare, fino agli elementi che ancorano gli episodi al tragitto casa lavoro.
La distinzione conta perché nelle ipotesi di giusta causa il riconoscimento della prestazione è provvisorio fino alla comunicazione dell’esito della controversia, e l’Istituto procede al recupero delle somme già erogate se la giusta causa non viene confermata. Chi presenta domanda ha quindi interesse a costruire il fascicolo prima delle dimissioni, non dopo.
Congedo, Reddito di Libertà e dimissioni a confronto
Le dimissioni sono l’ultima delle opzioni disponibili, perché costano il posto di lavoro. Prima di arrivarci l’ordinamento mette a disposizione il Congedo vittime violenza di genere (strumento che consente di allontanarsi dall’azienda conservando il rapporto) e il Reddito di Libertà (sostegno economico compatibile con l’indennità di disoccupazione).
| Strumento | Effetti e condizioni |
|---|---|
| Congedo per donne vittime di violenza di genere | Astensione fino a 90 giorni lavorativi nell’arco di tre anni dall’inizio del percorso di protezione certificato, con indennità pari al 100% dell’ultima retribuzione e contribuzione figurativa, ai sensi dell’articolo 24 del D.Lgs. n. 80/2015 e della circolare INPS n. 65 del 15 aprile 2016. Il posto di lavoro si conserva e il congedo non è fruibile dopo la cessazione del rapporto. |
| Dimissioni per giusta causa con NASpI | Il rapporto si chiude e l’indennità spetta se ricorrono i requisiti contributivi e il nesso fra la violenza subita e il lavoro, secondo il messaggio INPS n. 2540/2026. Il riconoscimento è provvisorio e la prestazione è ripetibile se la giusta causa non viene confermata. |
| Reddito di Libertà | Contributo mensile per le donne vittime di violenza in condizione di bisogno, salito a 530 euro per dodici mensilità con la circolare INPS n. 44 del 9 aprile 2026. È cumulabile con l’indennità di disoccupazione e non richiede la cessazione del rapporto. |
Obblighi del datore di lavoro dopo le dimissioni
Per l’azienda le dimissioni per giusta causa hanno effetti diversi da quelle ordinarie. Il lavoratore non è tenuto al preavviso e il recesso ha effetto immediato, mentre la comunicazione segue comunque la procedura telematica prevista dall’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015.
Il contributo di licenziamento dell’articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012 è dovuto per le interruzioni di rapporto a tempo indeterminato riconducibili a causali che darebbero diritto alla NASpI, categoria nella quale il legislatore ha collocato le dimissioni per giusta causa. L’estensione della giusta causa alle condotte di terzi allarga quindi la platea dei casi in cui l’onere ricade sul datore di lavoro, pur in assenza di qualsiasi addebito nei suoi confronti.
Sull’indennità sostitutiva del preavviso il messaggio tace e la questione è aperta. La giurisprudenza che la riconosce al dimissionario per giusta causa la ancora all’inadempimento datoriale, presupposto che manca quando la condotta proviene da un estraneo all’azienda. In attesa di un chiarimento dell’Istituto o di una pronuncia di legittimità, il trattamento economico di fine rapporto in questi casi va gestito con l’assistenza del consulente del lavoro.
