Lavoratori Ue: nuove regole sul distacco

di Redazione PMI.it

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Ai lavoratori distaccati in Italia si applicano regole e contratti italiani se più favorevoli in relazione a orari, retribuzione e congedi: le nuove regole.

Ai lavoratori distaccati in Italia si applicano le regole italiane previste per coloro che svolgono prestazioni di lavoro subordinate analoghe solo se sono più favorevoli, e con nuovi paletti. In caso di somministrazione, l norme diventano più stringenti. Sono le due principali novità normative previste dalla nuova legge sui lavoratori distaccati, che integra il precedente testo normativo. Si tratta del dlgs 122/2020, che entra in vigore il prossimo 30 settembre.

Il distacco del lavoratore, lo ricordiamo, è un particolare istituto contrattuale in base al quale un’azienda può «porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa». E’ regolamentato dal dlgs 136/2016, che «si applica alle imprese stabilite in un altro Stato UE che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori». Le nuove disposizione previste dal dlg 122/2020 vanno a modificare questa norma.

Innanzitutto, al rapporto di lavoro con i lavori distaccati si applicano, «le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi» per i colleghi che lavorano nello stesso luogo con mansioni analoghe, ma solo «se più favorevoli» (la precedente formulazione non prevedeva questa indicazione, quindi si applicavano le regole italiane anche se peggiorative).

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La regola vale solo per i seguenti elementi contrattuali:

  • periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
  • durata minima dei congedi annuali retribuiti;
  • retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
  • condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
  • salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
  • provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
  • parità di trattamento fra uomo e donna, nonchè altre disposizioni in materia di non discriminazione;
  • condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
  • indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero.

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Nel caso in cui il distacco duri più di 12 mesi, si applicano (sempre se sono più favorevoli) anche tutte le altre regole previste in Italia per i colleghi che svolgono prestazioni analoghe, con l’eccezione di:

  • procedure e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
  • clausole di non concorrenza;
  • previdenza integrativa di categoria.

Sono considerate parte della retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio. Queste indennità sono rimborsate secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese dell’impresa distaccante. Se tale disciplina non stabilisce se alcuni elementi siano versati o meno a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute (o se fanno parte della retribuzione), l’intera indennità è considerata come rimborso delle spese sostenute.

Per quanto riguarda la somministrazione, vengono precisati i rapporti fra lavoratore, imprese, e agenzia di somministrazione. Molto in sintesi, anche nel caso in cui l’impresa utilizzatrice invii a sua volta il lavoratore presso un’altra azienda (anche del proprio gruppo), il lavoratore è considerato distaccato in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

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