La legge annuale per le PMI è in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale per l’entrata i vigore. Tra le misure più attese c’è il part-time incentivato per i dipendenti vicini alla pensione. Disciplinato dall’articolo 6, è uno strumento sperimentale per il biennio 2026-2027, riservato alle PMI del settore privato con non più di 50 dipendenti.
Il meccanismo è quello della staffetta generazionale: il lavoratore senior riduce l’orario e l’azienda assume un giovane under 34. Lo Stato copre la contribuzione figurativa per le ore non lavorate e riconosce al dipendente un esonero totale sulla quota contributiva a suo carico, fino a 3.000 euro l’anno. Il risultato netto è una busta paga più alta a orario ridotto, senza penalizzare il futuro assegno pensionistico.
Chi può accedere al part-time agevolato
La misura è accessibile a una platea ben definita. Possono richiedere la trasformazione del contratto i lavoratori dipendenti assunti a tempo pieno e indeterminato presso aziende private con non più di 50 dipendenti, che soddisfano contemporaneamente tre condizioni:
- sono iscritti all’assicurazione generale obbligatoria, a gestioni sostitutive o alla gestione separata INPS, con anzianità contributiva maturata prima del 1° gennaio 1996;
- matureranno i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028;
- non sono già titolari di un trattamento pensionistico presso una delle gestioni INPS.
Un dettaglio rilevante: ai fini del raggiungimento del requisito pensionistico è possibile cumulare i periodi contributivi non coincidenti nelle gestioni INPS, secondo le regole della totalizzazione previste dalla legge 228/2012.
La misura è sperimentale e contingentata: la legge fissa un tetto massimo di 1.000 lavoratori complessivi per l’intero biennio. I fondi stanziati ammontano a 1 milione di euro per il 2026 e 1,4 milioni per il 2027. Una volta raggiunto il limite, l’INPS sospende l’esame delle domande e ne dà comunicazione ai Ministeri del Lavoro e dell’Economia.
Come funziona la riduzione dell’orario
Il lavoratore che intende aderire presenta domanda all’INPS per la verifica dei requisiti pensionistici, secondo le modalità che l’Istituto definirà con proprie istruzioni operative. Una volta ottenuta la certificazione, sottoscrive con il datore di lavoro un accordo scritto con data certa che definisce le modalità di svolgimento della prestazione a orario ridotto.
La riduzione deve essere compresa tra il 25% e il 50% dell’orario ordinario. La distribuzione concreta delle ore può essere modulata con clausole elastiche o flessibili, riferite alla settimana o al mese: significa che un lavoratore che sceglie una riduzione del 50% potrà lavorare tre giorni in una settimana e due in quella successiva, oppure ridurre stabilmente la giornata lavorativa. La flessibilità è concordata tra le parti nel rispetto dei contratti collettivi applicabili.
Va sottolineato un aspetto importante: la legge non attribuisce al lavoratore un diritto soggettivo alla trasformazione del contratto. È sempre necessario il consenso del datore di lavoro. L’accordo è quindi bilaterale.
I benefici in busta paga e la contribuzione figurativa
Il vantaggio economico per il dipendente si articola su due livelli distinti. Il primo è l’esonero totale dalla quota contributiva IVS a carico del lavoratore: la quota che normalmente viene trattenuta dalla busta paga e versata all’INPS rimane invece al lavoratore, che la incassa direttamente come incremento netto dello stipendio. Il limite è fissato a 3.000 euro annui, riparametrati su base mensile. L’esonero decorre dalla data di trasformazione del contratto fino al 31 dicembre 2027, oppure fino alla data effettiva di pensionamento se precedente.
Il secondo beneficio riguarda la contribuzione figurativa per le ore non lavorate: lo Stato integra i contributi corrispondenti alla parte di retribuzione non percepita a causa del part-time. In sostanza, il montante contributivo ai fini pensionistici viene mantenuto come se il lavoratore avesse continuato a lavorare a tempo pieno. Questo tutela l’importo dell’assegno futuro, evitando le penalizzazioni che normalmente derivano da un periodo di lavoro a orario ridotto.
L’obbligo di assunzione under 34 per il datore di lavoro
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Per ogni dipendente che accede al part-time incentivato, il datore di lavoro è obbligato ad assumere contestualmente un giovane under 34 a tempo pieno e indeterminato. L’assunzione deve essere simultanea alla trasformazione del contratto del lavoratore senior e il contratto del nuovo assunto deve avere le caratteristiche indicate dalla legge. Per questa assunzione, il datore di lavoro può cumulare le agevolazioni contributive previste dalla normativa vigente, laddove ne ricorrano i presupposti. In particolare, se il giovane assunto ha meno di 35 anni e non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato, l’azienda può accedere al bonus under 35 disciplinato dalla Legge di Bilancio 2026, che prevede l’esonero contributivo totale fino a 500 euro mensili per 24 mesi.
Il confronto con il part-time agevolato del 2016-2018
La misura non è inedita nel panorama normativo italiano. Un analogo strumento era già stato introdotto dalla Legge di Stabilità 2016 (legge 208/2015, comma 284) per il triennio 2016-2018: anche allora si prevedeva la trasformazione del contratto senior in part-time con contribuzione figurativa e accordo con il datore di lavoro. Quella misura era però rimasta sottoutilizzata rispetto alla platea potenziale — si stima che fosse stata utilizzata da circa un quarto dei lavoratori eleggibili — e non era stata prorogata.
La versione 2026 introduce alcune differenze rilevanti: l’obbligo di contestuale assunzione di un under 34 (assente nel 2016), la riduzione dell’orario limitata al 25-50% invece del 40-60% della versione originale, e un tetto numerico di 1.000 beneficiari complessivi molto più contenuto rispetto ai 60-120 milioni di euro di stanziamento del triennio precedente. Il nuovo strumento è più vincolante per le aziende, ma anche più esplicito nell’obiettivo di ricambio generazionale.
