Su stipendi e pensioni il divario di genere nell’industria metalmeccanica si attenua grazie alla contrattazione aziendale, anche se la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva esclude dal confronto proprio le voci in cui si concentra il gap. È la doppia indicazione che emerge dal rapporto 2026 della FIM CISL: la retribuzione media annua lorda di una lavoratrice metalmeccanica è inferiore di 5.947 euro a quella di un collega uomo.
In sintesi:
- il 3° Report della FIM CISL sui bilanci di genere evidenzia un divario sulla retribuzione media annua lorda del 13,44%, che sale al 19,24% sulle voci accessorie al salario;
- le donne sono il 19,6% degli addetti del campione, in calo rispetto al 20,6% del biennio 2022-2023;
- nelle aziende con una contrattazione di secondo livello il divario scende al 9,77%;
- l’Osservatorio INPS registra per le pensioni del primo semestre 2026 un importo medio di 1.048 euro per le donne contro 1.506 euro per gli uomini.
- Metalmeccanica, gap retributivo da 5.947 euro
- Un terzo del divario sulle voci accessorie del salario
- Divario retributivo maggiore per operai e dirigenti
- La contrattazione di 2° livello riduce il divario del 9,77%
- Meno operaie, più part-time femminile, doppio turno di cura
- Pensioni, alle donne 458 euro al mese in meno
- Soglie ridotte nel CCNL Federmeccanica-Assistal
- Trasparenza retributiva, superminimi esclusi
Metalmeccanica, gap retributivo da 5.947 euro
Il rapporto FIM CISL sul biennio 2024-202 descrive un settore a prevalenza maschile che si sta muovendo poco. Le donne sono 75.965, il 19,6% della forza lavoro, in arretramento rispetto al 20,6% del biennio 2022-2023. La dinamica occupazionale femminile del biennio è del 2,99%, in linea con la rilevazione precedente e inferiore al 4,4% del 2020-2021.
La retribuzione media annua lorda di un lavoratore metalmeccanico è pari a 44.260 euro, quella di una lavoratrice a 38.313 euro: la differenza è di 5.947 euro l’anno, pari al 13,44%. Il dato riguarda 5, su un campione esaminato di 1.104 aziende e 387.621 addetti al 31 dicembre 2025, contro le 912 imprese della rilevazione precedente. Quanto valgono in busta dipende da aliquota IRPEF e detrazioni, quantificabili con il calcolo dello stipendio netto a partire dalla propria RAL.
Un terzo del divario sulle voci accessorie del salario
Dei 5.947 euro di differenza annua, 2.186 euro in meno arrivano dalle sole voci accessorie: straordinari, superminimi, premi di produttività e benefit valgono in media 11.366 euro per gli uomini e 9.180 euro per le donne. È il 36,8% dell’intero divario, concentrato nella componente che il contratto nazionale non determina. Sulla parte restante della retribuzione, quella riconducibile ai minimi contrattuali e agli automatismi, la differenza è di 3.761 euro, pari all’11,4%.
Sulle sole voci accessorie il divario arriva al 19,24%, ed è qui che si vede l’effetto delle diverse forme organizzative del lavoro: turni, straordinari, trasferte e disponibilità sono distribuiti in modo diseguale tra uomini e donne.
L’incidenza delle singole voci cambia con l’inquadramento. Gli straordinari valgono il 21,88% degli accessori tra gli operai e non hanno alcun rilievo nelle qualifiche apicali; i superminimi arrivano al 62,80% tra i quadri, al 48,60% tra gli impiegati e al 38,64% tra i dirigenti, fermandosi al 17,62% tra gli operai; i benefit toccano il valore più alto tra i dirigenti, con il 39,61%.
Divario retributivo maggiore per operai e dirigenti
Il differenziale più esteso per qualifica riguarda gli operai, con il 21,98%, seguiti dai dirigenti con il 17,49%. La lettura per inquadramento smentisce dunque l’idea che il divario si concentri solo ai vertici: si allarga alle due estremità della scala professionale e si comprime nella fascia intermedia dei quadri.
| Qualifica | Divario retributivo di genere |
|---|---|
| Operai | -21,98% |
| Dirigenti | -17,49% |
| Impiegati | -16,87% |
| Quadri | -8,16% |
La composizione della forza lavoro spiega parte del risultato. Le donne sono il 12,14% degli operai, quota in calo per il terzo biennio consecutivo dal 13% precedente, mentre nella categoria impiegatizia arrivano al 27,99%, anche qui in arretramento rispetto al 29,56% del 2022-2023. Nelle posizioni apicali la presenza femminile cresce per il terzo biennio: le donne sono il 19,67% dei dirigenti e il 22,42% dei quadri, con volumi assoluti ancora contenuti e concentrati nelle aziende sopra i 1.000 dipendenti.
La contrattazione di 2° livello riduce il divario del 9,77%
Nelle aziende dotate di contrattazione aziendale il divario retributivo medio annuo si ferma al 9,77%, quasi quattro punti sotto la media del campione. È il dato che la FIM CISL indica come misura dell’efficacia del secondo livello nel comprimere le disuguaglianze salariali, e riguarda una minoranza di imprese che occupa però la maggioranza dei lavoratori.
Il CCNL Metalmeccanici Federmeccanica-Assistal si applica a 928 delle 1.104 aziende esaminate, per 314.258 lavoratori di cui 60.230 donne. Di queste, 370 imprese pari al 39,87% dichiarano di avere un accordo aziendale e occupano il 77,90% degli addetti. La contrattazione di secondo livello è quindi prerogativa delle realtà medio-grandi: interessa il 95,98% degli occupati nelle aziende sopra i 1.000 dipendenti e appena l’11,75% in quelle fino a 50.
La distribuzione territoriale del divario per dimensione aziendale conferma la correlazione. Le differenze retributive più ampie si registrano nelle imprese tra 101 e 250 dipendenti, la fascia dove la rappresentanza sindacale è più rada e gli accordi integrativi più rari.
| Classe dimensionale | Divario retributivo di genere |
|---|---|
| Da 101 a 250 dipendenti | -31,50% |
| Sopra i 500 dipendenti | -18,94% |
| Oltre 1.000 dipendenti | -8,42% |
Il valore più basso, quello delle grandi imprese, è comunque in peggioramento: nel biennio 2022-2023 si attestava al 6,4%.
Meno operaie, più part-time femminile, doppio turno di cura
Il part-time interessa il 3,28% degli occupati del settore e il 12,72% delle lavoratrici, quasi quattro volte tanto. In un comparto dove il tempo pieno è la norma e il contratto a tempo indeterminato copre il 96,91% dei rapporti, la concentrazione femminile nel tempo parziale segnala un utilizzo legato alla gestione dei carichi familiari più che a una scelta di organizzazione del lavoro.
Il lavoro agile riguarda il 21,89% degli occupati, con una quota femminile del 34,68%, e resiste soprattutto nelle realtà medio-grandi. Tra gli strumenti di welfare presenti negli accordi aziendali la flessibilità oraria copre il 91,64% della popolazione aziendale, lo smart working l’82,83% e i permessi e congedi extra il 65,95%.
Sul fronte della formazione professionale il quadro arretra: 160 aziende, il 14,49% del campione contro il 13,82% del biennio precedente, dichiarano di non avere svolto attività formativa, e 20.983 occupati non hanno potuto esercitare il diritto relativo. Le ore pro capite sono 23,51 in media, 24,63 per gli uomini e 19,92 per le donne.
Il report collega questi numeri all’asimmetria dei carichi familiari, richiamando l’ultima rilevazione Istat. Il Rapporto annuale 2026 indica che nel 2023 le donne di 25 anni e più hanno dedicato al lavoro familiare 4 ore e 44 minuti al giorno contro le 2 ore e 6 minuti degli uomini, con un divario di 2 ore e 38 minuti; nelle coppie di occupati tra 25 e 64 anni l’indice di asimmetria colloca sulle donne il 68,9% del lavoro familiare complessivo, in calo dal 75,4% del 2003.
Pensioni, alle donne 458 euro al mese in meno
Le pensioni con decorrenza nel primo semestre 2026 hanno un importo medio di 1.048 euro per le donne e 1.506 euro per gli uomini, con una differenza di 458 euro al mese pari al 30%. Il dato è dell’Osservatorio INPS ed è riferito alla generalità dei lavoratori, non al solo comparto metalmeccanico: il report FIM CISL lo richiama come esito di lungo periodo delle dinamiche retributive che misura nel settore.
Il calcolatore della pensione permette di definire quando uscire e con quale importo a partire dal montante accumulato e dall’anzianità maturata.
Il divario previdenziale è in ampliamento: nel 2025 si attestava al 26,2%. La distanza nasce dalla diversa distribuzione tra canali di uscita, con la pensione anticipata a carriera piena a prevalenza maschile e le prestazioni ai superstiti a prevalenza femminile, e riflette carriere più brevi, più discontinue e con minore evoluzione professionale. Nel sistema contributivo, dove l’assegno dipende interamente dal montante versato, ogni euro di differenza retributiva accumulata si trasferisce integralmente sull’importo della pensione.
Soglie ridotte nel CCNL Federmeccanica-Assistal
Prima del rinnovo del CCNL Federmeccanica-Assistal, la Commissione paritetica Pari Opportunità poteva nascere solo nelle aziende con più di 1.000 dipendenti, mentre ora la soglia è scesa a 500; per la Commissione aziendale sulla formazione il limite si è ridotto da 500 a 300 dipendenti. Si tratta degli organismi in cui direzione e RSU esaminano insieme retribuzioni, avanzamenti di carriera e accesso ai corsi, ora adottati anche presso le PMI.
Il pacchetto contrattuale su parità e conciliazione comprende inoltre alcuni interventi su permessi e informazione sindacale:
- tre giorni annui di permesso per le malattie dei figli fino a 4 anni, con indennità pari all’80% del normale trattamento economico;
- tre nuovi eventi all’anno di permesso annuo retribuito fruibili senza preavviso per imprevisti rilevanti, con riduzione da 10 a 7 giorni del preavviso ordinario per i PAR e utilizzo a gruppi di due ore per i lavoratori a giornata;
- informativa preventiva alle RSU per le aziende che avviano il percorso di certificazione di genere, con coinvolgimento nel monitoraggio delle azioni positive;
- obbligo, per le imprese sopra i 50 dipendenti, di fornire a RSU e organizzazioni territoriali i dati sull’occupazione maschile e femminile nell’anno che precede la consegna del rapporto biennale sulla parità di genere;
- quattro ore aggiuntive di formazione come diritto soggettivo, estese anche alle assenze per infortunio e congedo straordinario ex articolo 42 del D.Lgs. 151/2001.
Le parti hanno inoltre confermato la prosecuzione dei lavori della Commissione Inquadramento nazionale sulla riforma introdotta con il rinnovo del 2021, con un focus sulle iniziative sperimentali.
Trasparenza retributiva, superminimi esclusi
Il Decreto Trasparenza Salariale, ossia il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96 in vigore dal 7 giugno, esclude dalla comparazione tra livelli retributivi i trattamenti economici individuali non strutturali: superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali. Sono le stesse voci in cui il report FIM CISL misura il divario più ampio del settore, il 19,24%.
La soglia del 5% è il parametro che attiva gli obblighi: quando in una categoria di lavoratori emerge un divario retributivo medio pari o superiore a quel valore e il datore non lo giustifica con criteri oggettivi e neutri, scatta la valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, con adozione di misure correttive. Il divario medio del comparto metalmeccanico è oltre il doppio di quella soglia, e i valori per qualifica la superano ovunque, dall’8,16% dei quadri al 21,98% degli operai. La misurazione aziendale segue però regole proprie e opera all’interno della singola categoria professionale, quindi il confronto con la media di settore indica un ordine di grandezza, non un automatismo.
Il calendario di rendicontazione parte dal 2027 e riguarda le imprese sopra i 100 dipendenti con periodicità differenziate. Nel frattempo, l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, completo dei sistemi di classificazione professionale, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Per un settore in cui oltre un terzo del divario nasce fuori dai minimi tabellari, la distanza tra ciò che il contratto garantisce e ciò che la busta paga registra è destinata a rimanere il terreno di verifica.
