Che si tratti dell’unione che regna in una famiglia, dell’intesa che anima una banda di amici piuttosto che dell’affiatamento che rende compatta una work force, risulta abbastanza immediato cogliere la coesione che caratterizza certi gruppi.
Sulla coesione di questi gruppi è piuttosto immediato anche esprimere giudizi. Sono in genere giudizi di apprezzamento, che celebrano la coesione come un valore assolutamente positivo. Per lo specifico dei gruppi di lavoro molti si spingono anche oltre: le celebrazioni lasciano, infatti, spazio agli auspici e da più parti si parla o si scrive con trasporto dell’esigenza di interventi mirati, volti a favorire e rafforzare la coesione nelle organizzazioni produttive. Ciò nella convinzione che la coesione possa rappresentare una delle chiavi di volta in grado di permettere alle imprese di affrontare con successo le nuove sfide dell’economia globale. Visto questo, può essere di una certa utilità chiedersi se per un gruppo di lavoro la coesione rappresenti effettivamente un valore assolutamente positivo.

I fattori che possono determinare la coesione di un gruppo di lavoro sono molteplici e così interrelati tra loro che si possa considerare la coesione come il portato di un delicato equilibrio a più voci. Tra questi fattori uno dei più rilevanti è costituito dalle dimensioni del gruppo. Tendenzialmente, più il gruppo è ristretto più le condizioni sono favorevoli alla coesione; di contro, più il gruppo si dilata meno le condizioni risultano propizie. Questo perché quando un gruppo è composto da poche persone i suoi membri sono in grado di comunicare e di interagire l’uno con l’altro con una certa frequenza. La prossimità reale o virtuale che ne deriva può costituire la miglior premessa per l’instaurarsi di relazioni e legami profondi, in grado di compattare il gruppo.

Quando invece un gruppo è composto da tante persone è più probabile che gli scambi siano diluiti o parziali. Se gli scambi sono diluiti, non è facile che si instaurino rapporti stabili. In più è possibile che le minori occasioni di contatto e di confronto rendano eventuali dissidi più difficili da superare. Se gli scambi sono parziali, cresce in maniera forte il rischio che il gruppo si spacchi in una pluralità di sottogruppi. In entrambi i casi il sovradimensionamento del gruppo determina condizioni potenzialmente sfavorevole alla coesione.

Un altro fattore che può risultare determinante per la coesione di una work force è la percezione di clima che il gruppo matura. Il clima si può sommariamente definire come l’insieme condiviso delle percezioni che i membri di un gruppo di lavoro hanno riguardo al contesto, alla struttura organizzativa ed alle dinamiche operative. Quanto più la valutazione del clima è buona, tanto più i membri del gruppo saranno portati ad investire il gruppo di sentimenti positivi; a considerare un valore farne parte; a sentirsi in dovere di prodigarsi per arricchire con il proprio contributo l’esperienza comune e quant’altro. È evidente che disposizioni di questo tipo possono incidere in maniera forte sulla compattezza dell’insieme. Per la coesione di un gruppo di lavoro può essere determinante anche l’obiettivo che il gruppo è chiamato a raggiungere. Più specificamente, se l’obiettivo è interiorizzato e condiviso da tutti i membri del gruppo sarà in grado di accomunare i lavoratori e di catalizzarne le energie convogliandole nella medesima direzione.