Non confondere coaching con feedback

di Teresa Barone

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Due strategie indispensabili per formare, motivare, valorizzare i collaboratori.

Coaching e feedback: due “strumenti” indispensabili per i manager alle prese con un gruppo di lavoro, ma anche due opportunità per formare e motivare i talenti che non devono essere confuse tra loro.

=> Come valorizzare un feedback negativo  

Se il primo rappresenta una vera e propria strategia formativa in grado di migliorare le performance individuali, o di un gruppo, il secondo è utile per valorizzare il lavoro altrui strada facendo, segnalando sia i progressi sia i possibili errori.

Per far si che una tecnica di coaching sia realmente efficace, ad esempio, è necessario procedere in modo che il diretto interessato si senta coinvolto e partecipe al cento per cento, rendendolo parte attiva e non semplicemente ascoltatore.

Più che spiegare il modo corretto di eseguire un compito o una procedura, ad esempio, il manager dovrebbe porre una serie di domande che stimolino la capacità decisionale del collaboratore, che affiancato dal suo coach e stimolato positivamente riesce a capire la strada giusta per portare avanti un progetto o risolvere una criticità (solo per fare qualche esempio di quesito: «Pensi che il tuo progetto/lavoro/modus operandi sia stato svolto correttamente?», «Che cosa si potrebbe modificare per apportare migliorie?», «Cosa posso fare per aiutarti?»).

=> Come ottenere feedback utili e sinceri 

Spesso invece, per affrettare i tempi, si preferisce fornire ai dipendenti (alle prime armi) indicazioni precise sul da farsi piuttosto che investire del tempo per aiutarli a diventare più autonomi e produttivi, un errore che a lungo andare può costare caro alle stesse aziende. 

 

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