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Lavoro a progetto: il contratto dei collaboratori coordinati e continuativi, applicazione e trattamento

di Redazione PMI.it

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Collaborazioni coordinate e continuative: normativa, requisiti, trattamento economico e fine rapporto

Eccezioni

I rapporti di collaborazione non occasionale e non riconducibili a un progetto o programma di lavoro sono possibili soltanto in casi ben determinati e individuati dalla legge:

  • componenti di organi di amministrazione e controllo delle società e quelli che partecipano a collegi e commissioni: la prassi amministrativa ha individuato condizioni e particolarità delle quali tenere conto ai fini dell’applicazione della disciplina della collaborazione;
  • professionisti esercenti attività per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
  • titolari di pensione di vecchiaia, compresi i titolari di pensione di anzianità o invalidità che al raggiungimento dei requisiti vedono automaticamente trasformato il loro trattamento in pensione di vecchia;
  • Collaboratori che prestano attività a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, discipline sportive associate ed enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI.

La sussistenza della natura parasubordinata dell’attività svolta da detti soggetti deve essere verificata caso per caso, con riguardo alla reale volontà delle parti e alle concrete modalità di svolgimento della prestazione.

Vengono infine definiti collaborazioni marginali i rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, e con compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare, sempre con il medesimo committente, non superiore ai cinquemila euro. Si tratta di collaborazioni coordinate continuative di modesta entità, per le quali il legislatore non ha ritenuto necessario il riferimento al progetto.

Trattamento economico e fine rapporto

Se il rapporto di collaborazione si è risolto alla scadenza del termine o per ultimazione anticipata del risultato pattuito, il collaboratore ha sempre diritto all’intero corrispettivo previsto nel contratto individuale. Diversamente, il compenso dovrà essere proporzionato in base all’obiettivo parziale eventualmente conseguito dal collaboratore.

Dal punto di vista fiscale questi emolumenti sono redditi assimilati al lavoro dipendente, così come i compensi in natura a qualsiasi titolo corrisposti al collaboratore.

Le operazioni di conguaglio fiscale per la fine del rapporto di collaborazione seguono le regole del lavoro dipendente, così come la determinazione e la trattenuta delle addizionali IRPEF che sono prelevate in unica soluzione dall’ultimo compenso erogato.

Da un punto di vista contributivo, invece, i compensi erogati ai collaboratori seguono il criterio di cassa, dovendo essere assoggettati a contribuzione solo quando vengono effettivamente corrisposti, entro il limite di massimale imponibile.

La contribuzione è posta per 2/3 a carico del committente e per il restante 1/3 a carico del collaboratore.

Le aliquote contributive 2012 sono fissate nella misura del 27,72% per la generalità dei collaboratori (compreso lo 0,72% di aliquota aggiuntiva per i soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche); 18,00% per i pensionati e titolari di altro rapporto assicurativo obbligatorio.  L’articolo 22 della Legge di Stabilità (n. 183/2011) ha infatti previsto l’incremento dell’1% sull’aliquota pensionistica degli iscritti alla Gestione Separata INPS .

Il committente è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto entro cinque giorni, a annotarla sul Libro Unico del Lavoro, rilasciando al collaboratore il modello CUD. Se assicurato INAL, il committente comunicare anche all’Istituto entro 30 giorni la cessazione della posizione assicurativa (PAT) o della voce di rischio.

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Conclusioni

In tempo di crisi, assumere a progetto è la soluzione preferita dalle aziende per continuare a produrre senza paura di non poter far fronte agli impegni presi nei confronti dei dipendenti. Il rischio che scatti la vertenza in caso di regole contrattuali non rispettate (leggi “obbligo di rispettare gli orari di lavoro di un qualunque dipendente”) evidentemente è calcolato dalle imprese che optano per il contratto a progetto e non sempre lo rispettano al 100%.

Considerata la natura del contratto (finalizzato a portare a termine progetti singoli in ambito aziendale), la diffusione maggiore dei co.co.pro è concentrata laddove sono più numerose le agenzie e le società, piuttosto che le filiere industriali. In testa alla classifica delle regioni che assumono a progetto, dunque, troviamo Lazio e Lombardia.