Licenziamento categorie protette: quando è legittimo

La sentenza della Cassazione che chiarisce quando è legittimo licenziare il lavoratore appartenente alle categorie protette.

La legge 68/1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” prevede particolari tutele per i lavoratori appartenenti a categorie protette che i datori di lavoro devono rispettare prima di poter intimare un eventuale licenziamento. La normativa tuttavia tutela in alcune situazione anche gli interessi del datore di lavoro, come chiarito dalla sentenza n. 28426/2013 la Corte di Cassazione che ricorda i casi in cui deve essere ritenuto legittimo il licenziamento intimato ad un lavoratore appartenente alle categorie protette: è possibile procedere al licenziamento dei lavoratori appartenenti alle categorie protette per riduzione del personale o per giustificato motivo oggettivo, a patto che il numero dei dipendenti abili rimasti sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla medesima normativa.

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Il caso in esame riguardava un licenziamento impugnato da una lavoratrice appartenente alle categorie protette che dopo aver presentato un certificato di inidoneità medica alle mansioni che le erano state affidate, ritenute non compatibili con il suo stato di salute, si era vista nel tempo affidare mansioni sempre minori, fino ad arrivare al licenziamento.

Per la lavoratrice si trattava di licenziamento illegittimo perché adottato in violazione della riserva ex legge 68/1999, oltre ad essere stato intimato in un periodo di malattia (il giudice del merito aveva confermato l’efficacia del licenziamento a partire dal termine del periodo di malattia).

Richiamando l’art. 10 della legge 68/1999, la Suprema Corte ha chiarito che va ritenuto legittimo il licenziamento intimato ad lavoratore appartenente alle categorie protette se motivato da una sopravvenuta inutilità aziendale del soggetto rispetto alle mansioni in precedenza svolte. Dunque è legittimo il licenziamento di lavoratori appartenenti a categorie protette:

  • per giusta causa;
  • per giustificato motivo oggettivo e soggettivo, quindi anche per riduzioni di personale oppure per aggravamento della patologia del dipendente, se è tale da non permettere il prosieguo dell’attività e non risulta possibile ricollocare il lavoratore in altro settore dell’impresa, però solo se, in seguito al licenziamento, il numero dei dipendenti alle categorie protette assunti é minore della quota di riserva prevista dall’art. 3 legge 68/99.

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Con riferimento al caso in esame, il licenziamento per giusto motivo oggettivo è stato ritenuto legittimo a causa della prestazione parziale e frammentata che la lavoratrice era in grado di offrire e del fatto che la struttura dell’organizzazione aziendale era tale da non consentire l’utilizzazione della lavoratrice in mansioni diverse da quelle che svolgeva al momento del licenziamento poiché, non potendo essere da lei svolte per più di quattro ore complessive nell’arco della giornata (interrotte, dopo due ore di lavoro, da due ore di pausa), non costituivano una prestazione utile per l’azienda.

Fonte: Sentenza Cassazione.

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