Project Manager e Leadership: guida pratica

di Francesco Scaglione

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Le migliori strategie per diventare un capo progetto di successo, definire un proprio stile di leadership e centrare i propri obiettivi.

Per diventare un vero leader, il Project Manager può seguire la pratica guida in 14 mosse di James P. Lewis: Project Leadership (edizioni Mc Graw-Hill).

Stili di leadership. Leader non si nasce necessariamente, lo si diventa anche. Questo capitolo offre una panoramica sui diversi stili operativi, in linea con i diversi temperamenti e modi predominanti di pensiero.

=> La figura del Project Manager

Sgombriamo subito il campo da un interrogativo ovvio: qual è lo stile di leadership più efficace? La risposta è: “nessuno in particolare”!

Se è vero che è abbastanza raro, se non impossibile, osservare in un unico individuo il perfetto bilanciamento tra tutte le tipologie di temperamento e di stili di pensiero, allora è evidente che il compito di chi guida deve essere quello di associare ad ogni situazione il talento di chi meglio si confà alla stessa: il nostro leader, dunque, dovrà avere flessibilità e dovrà saper delegare.

Inoltre, al mutare delle circostanze dovrà mettere in atto un comportamento che abbia la maggiore efficacia prevedibile verso lo scopo prefissato, soprattutto nei riguardi del team. Questo, considerando contemporaneamente sia la natura del compito che una data persona dovrà svolgere sia la relazione da instaurare con la persona stessa.

Questi concetti sono stati schematizzati da P. Hersey e K. Blanchard in un modello noto come Situational Leadership: verificando se la persona designata è in grado di svolgere il compito assegnato e se è disposta a prendersi la responsabilità su quanto affidatole, è possibile selezionare il comportamento più adatto alla circostanza. Per cui, se la persona SA svolgere il suo compito e VUOLE prendersene in pieno la responsabilità dell’esecuzione, allora lo stile di leadership da adottare sarà quello di DELEGA, e così via.

Nello specchietto sottostante sono sintetizzati i 4 stili principali di situational leadership in funzione dei 2 parametri:

Tutto semplice, dunque…? Ovviamente no! Nell’interagire con gli altri dobbiamo quanto meno cercare di tener conto del nostro personale temperamento: risulterà più difficile l’applicazione della Situational Leadership a quei PM che, ad esempio, hanno una personalità poco incline alle relazioni o alle emozioni, poiché potrebbero sentirsi a disagio nel manifestare attenzione e apprezzamento per il lavoro dei loro collaboratori, laddove proprio chi ha dato il maggior contributo desidererebbe, invece, ricevere espressioni di riconoscimento per quanto fatto.

=> Come sviluppare una leadership personale

Will Schutz, analizzando le interazioni tra le persone, ha identificato tre tendenze comportamentali fondamentali: inclusione, controllo, affetto. Per ciascuna possiamo sia esprimere (da noi verso gli altri) che desiderare di ricevere (dagli altri verso di noi) in diverso grado e in funzione della nostra personalità e situazione.

Ad esempio, formando un nuovo team non tutti potrebbero mostrare un uguale livello nel desiderio di inclusione: qualcuno potrebbe preferire di lavorare da solo, e di questo va tenuto conto nell’affidare i vari compiti a ciascuno. Un’altra cosa, poi, che non si dovrebbe mai dimenticare è l’esprimere fiducia, ottimismo, determinazione verso il raggiungimento dell’obiettivo finale e dare il massimo supporto al team, dimostrando gran senso di responsabilità.

Cosa fa davvero un leader? Per imparare bisogna osservare: riferendosi a uno studio Kouzes e Posner sulle azioni di leadership, l’autore delinea delle caratteristiche comuni: visione, coinvolgimento, perseveranza: per poter trasmettere al proprio team un obiettivo è necessario averne una chiara visione; bisogna coinvolgere il team nelle attività di progetto per responsabilizzarlo; il leader deve perseverare nel raggiungimento degli obiettivi, a dispetto di tutte le difficoltà.

Da tale studio derivano anche le seguenti 5 regole auree che guidano i leader verso l’eccellenza:

  1. Migliorare continuamente i processi (cercare nuove opportunità, sperimentare e accettare i rischi)
  2. Inspirare una visione comune (avere una visione del futuro, reclutare nuovi volontari)
  3. Mettere gli altri in grado di contribuire (favorire la collaborazione, rafforzare le capacità del team)
  4. Tracciare la via (essere di esempio, pianificare anche le più piccole vittorie)
  5. Incoraggiare (riconoscere il contributo individuale, celebrare i successi)

Concludendo, non va dimenticato un ultimo ma importante aspetto: il linguaggio: i leader tendono a dire “noi” piuttosto che “io”, perchè è noto che si vince solo se “insieme”…

Una profezia che si auto-avvera…. Il leader ha l’arduo compito di portare il team a fare tutto il possibile per raggiungere degli obiettivi, quasi sempre ambiziosi, e per questo deve ottenere da ognuno i più alti livelli di prestazione. Ma sia ben chiaro: non otterrà dal team nulla più di quanto si aspetta! In questo senso, attendersi sempre il massimo dalle persone farà si che tale “profezia” si autorealizzi, indipendentemente dalla reale capacità esecutiva: una risorsa lavora meglio se si crede in lei.

=> Project Manager: come diventare un leader

Questo ci introduce a un altro importante aspetto da considerare: i nostri modelli della realtà, altresì detti paradigmi. Se è evidente che agiamo sempre in conformità ad essi, è forse meno evidente che non sempre ci rendiamo conto coscientemente di quali essi effettivamente siano. In altri termini, esiste una sensibile differenza tra ciò che riteniamo essere il nostro modello della realtà e ciò che invece effettivamente dirige le nostre azioni. I nostri paradigmi agiscono, inoltre, da pericoloso filtro verso ogni tipo di informazione che acquisiamo: se ad esempio riteniamo a priori che un collaboratore sia mediocre, antipatico e scortese, lo percepiremo davvero in tal modo anche se oggettivamente non dimostra di esserlo. In più, tenderemo inconsapevolmente a mantenere i nostri paradigmi, a dispetto di ogni evidenza, con vari meccanismi di distorsione o cancellazione delle informazioni. Ritornando dunque alla nostra Leadership: che utilità pratica ha l’essere consapevoli di tutto quanto finora esposto? La prima riflessione da fare è questa: se la nostra visione delle persone è negativa, anche ciò che ci aspettiamo da esse sarà negativo e, con ogni probabilità, lo sarà anche ciò che esse effettivamente faranno. La seconda riflessione è: se le nostre aspettative sono elevate, molto probabilmente lo saranno anche i risultati che otterremo attraverso le persone, e in questo caso è fondamentale dimostrare loro grande apprezzamento e celebrare i successi ottenuti.

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