L’articolo 10 della Legge 203/2024 rappresenta un intervento di riforma di rilievo nel quadro normativo riguardante i contratti di lavoro a tempo determinato e le somministrazioni di lavoro, con l’obiettivo di restringere ulteriormente le possibilità di utilizzo di forme contrattuali temporanee, rafforzando le garanzie di legalità e di tutela dei lavoratori.
Tali innovazioni, delineate in modo netto e chiaro, si collocano in un contesto di evoluzione che mira a definire con maggiore precisione i limiti temporali di tali rapporti, anche alla luce delle indicazioni della normativa e giurisprudenza europea.
Contratti a termine: evoluzione normativa
Per una corretta comprensione della portata delle novità, si rende necessario richiamare le fonti normative di riferimento. Innanzitutto, si segnala che la disciplina generale sui contratti a termine è costituita dall’articolo 20 D.Lgs. 81/2015, come modificato dall’intervento legislativo in esame, che stabilisce un limite massimo di 24 mesi di durata complessiva per tali contratti, inclusivi di eventuali rinnovi e proroghe. Ulteriormente, la normativa di settore, rappresentata dalla Legge 300/1970 (“Statuto dei Lavoratori”) e dalla disciplina sul lavoro tramite agenzia (D.Lgs. 81/2015, Titolo I, Capo IV), ha recepito nel tempo strumenti e prassi che hanno consentito un utilizzo più elastico di tali contratti.
Tuttavia, con l’introduzione dell’articolo 10 del Collegato Lavoro, si assiste a un rafforzamento delle limitazioni, coerente anche con le indicazioni della Direttiva (UE) 2019/1152, della quale si è tenuto conto nell’ambito della procedura di recepimento nazionale.
Il lavoro a termine in somministrazione
Particolarmente rilevante ai fini dell’interpretazione autentica delle nuove norme è la circolare 6/2025 emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che si propone di chiarire alcuni aspetti essenziali riguardanti il calcolo della durata complessiva dei contratti e delle missioni di lavoro temporaneo, fornendo indicazioni operative utili alle aziende e agli operatori del settore. Uno dei chiarimenti più significativi riguarda l’indicazione secondo cui:
i periodi di lavoro svolti in somministrazione a tempo determinato da parte di lavoratori assunti a tempo indeterminato presso l’agenzia, cessati prima del 12 gennaio 2025, non rilevano ai fini del calcolo del limite massimo di durata di 24 mesi presso il medesimo utilizzatore.
Tale disposizione ha introdotto, in sostanza, un azzeramento del conteggio della durata delle missioni svolte prima del 12 gennaio 2025. Il nuovo computo dei 24 mesi decorre ex novo dal 12 gennaio 2025.
Il limite dei 24 mesi e il periodo transitorio
La Circolare 6/2025 del Ministero del Lavoro stabiliva inoltre un regime transitorio che si è concluso lo scorso 30 giugno 2025. Durante tale fase:
- le missioni già in corso al 12 gennaio 2025 potevano proseguire, anche oltre i 24 mesi complessivi, purché terminate entro il 30 giugno 2025;
- le nuove missioni attivate nel periodo 12 gennaio – 30 giugno 2025, se riferite a lavoratori già utilizzati in precedenza dalla stessa impresa o comunque attivate in continuità con preesistenti rapporti, hanno potuto beneficiare di un’esclusione temporanea dal computo rigido dei 24 mesi, in applicazione del regime transitorio previsto dalla Circolare 6/2025.
In tale contesto, per “rapporti consolidati” si intendono quelle situazioni in cui il lavoratore era già stato impiegato dallo stesso utilizzatore in missioni precedenti o in virtù di una collaborazione di fatto strutturata e continuativa, anche se formalmente interrotta.
Rientrano in questa definizione anche le missioni che costituiscono prosecuzione tecnica o funzionale di incarichi analoghi. Ad esempio: un lavoratore in missione fino al 31 dicembre 2024, che viene riattivato il 15 febbraio 2025 per la stessa mansione presso lo stesso utilizzatore, non vede conteggiato questo periodo fino al 30 giugno 2025 nel calcolo dei 24 mesi, purché tale continuità risulti documentata e coerente con le esigenze produttive pregresse.
Dal primo luglio 2025, il regime transitorio è cessato: tutte le missioni sono ora sottoposte al rigido limite di durata di 24 mesi. Il superamento comporta il rischio di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Vediamo alcuni esempi pratici sul conteggio del limite dei 24 mesi alla stabilizzazione.
Esempi pratici
Esempio A – Missione precedente al 12 gennaio 2025. Lavoratore assunto a tempo indeterminato il primo luglio 2024 e inviato in missione per 8 mesi fino al 28 febbraio 2025. In questo caso:
- il periodo precedente al 12 gennaio 2025 non rileva ai fini dei 24 mesi;
- si considera solo il periodo dal 12 gennaio al 28 febbraio 2025 (1,5 mesi circa);
- disponibilità residua: circa 22,5 mesi da fine febbraio 2025.
Esempio B – Missione in corso il 12 gennaio 2025 e terminata dopo giugno. Più precisamente, iniziata il primo ottobre 2024 e ancora in corso il 12 gennaio 2025, e terminata il 31 luglio 2025. Il conteggio funziona nel seguente modo:
- 12 gennaio–30 giugno 2025: non conteggiata (regime transitorio);
- dal 1° luglio al 31 luglio 2025: conteggiato (1 mese);
- nuovo computo: 1 mese già utilizzato al 31 luglio 2025.
Esempio C – Missione successiva al 12.1.2025, iniziata il primo marzo 2025 e terminata il 30 luglio 2026 (17 mesi):
- l’intero periodo è soggetto a computo post-reset;
- sono già stati utilizzati 17 mesi su 24;
- disponibilità residua: 7 mesi fino a febbraio 2027.
Esempio D – Missioni frazionate e cumulo temporale. Il lavoratore è stato impiegato in tre diverse missioni: sei mesi dal primo marzo 2025 al 31 agosto 2025. Cinque mesi dal 15 settembre 2025 al 14 febbraio 2026. Un ulteriore mese dal 25 febbraio 2026 al 25 marzo 2026:
- Totale cumulato: 12 mesi;
- disponibilità residua: 12 mesi.
Esempio E – Superamento dei 24 mesi e obbligo di stabilizzazione. Il lavoratore è stato impiegato in tre diverse missioni, successive al 12 gennaio 2025: dieci mesi dal marzo 2025 al dicembre 2025, altri dieci mesi da gennaio 2026 a ottobre 2026, cinque mesi da novembre 2026 a marzo 2027 (5 mesi):
- Totale: 25 mesi.
- Superamento del limite con rischio di trasformazione in tempo indeterminato.
Il superamento del limite dei 24 mesi
Il superamento del limite dei 24 mesi può comportare:
- la conversione automatica del rapporto a tempo indeterminato, con l’agenzia o con l’utilizzatore;
- sanzioni amministrative in capo all’agenzia;
- responsabilità solidale dell’utilizzatore;
In questo contesto, è possibile che si verifichi anche un crescente ricorso al contenzioso giudiziario. L’onere della prova grava sull’agenzia, che deve dimostrare la discontinuità delle missioni, la diversità delle mansioni e la giustificazione delle proroghe.
Regole Italia – UE a confronto
Da ultimo, appare utile soffermarsi sull’attuale assenza di limiti alla stabilizzazione presso più utilizzatori rispetto ai principi imposti dalla giurisprudenza comunitaria.
L’obbligo di temporaneità nella somministrazione di lavoro è infatti sancito non solo dalla normativa nazionale, ma anche dalla giurisprudenza comunitaria e dai principi della Direttiva 2008/104/CE. In particolare:
- la Direttiva 2008/104/CE definisce i lavoratori somministrati come lavoratori temporanei, e impone agli Stati membri di prevenire l’abuso attraverso missioni reiterate;
- la Sentenza CGUE C-232/20 (17.3.2022) ha chiarito che missioni lunghe o reiterate possono integrare un rapporto di lavoro subordinato non più temporaneo;
- la Sentenza CGUE C-386/09 ha stabilito che il lavoro tramite agenzia, pur non rientrando nella direttiva sui contratti a termine, deve comunque mantenere un carattere genuinamente temporaneo;
- in ambito nazionale, la sentenza della Cassazione n. 23445/2023 ha evidenziato che una pluralità di missioni continuative e ripetute presso lo stesso utilizzatore può determinare la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Alla luce di tali precedenti, potrebbe ritenersi consigliabile che le agenzie di somministrazione valutino l’introduzione di un limite massimo interno alla durata complessiva della somministrazione, anche nei casi di assunzione a tempo indeterminato.
Una soluzione praticabile può essere l’estensione per analogia del limite dei 48 mesi previsto dal CCNL Agenzie per il Lavoro per i contratti a tempo determinato, includendo prudenzialmente anche le ipotesi di stabilizzazione.
Ciò consente di mitigare il rischio di contenziosi fondati sulla perdita della natura temporanea della missione, in coerenza con l’impianto giurisprudenziale europeo e nazionale.
Articolo a cura di Matteo Pace, avvocato DLA Piper
