La Direttiva UE 2023/970, che dovrà essere recepita in Italia entro il 7 giugno 2026, segna un passaggio rilevante nel modo in cui le imprese saranno chiamate a rendere leggibili e verificabili i meccanismi che determinano stipendi, progressioni economiche e differenze retributive. Non si tratta solo di nuovi adempimenti formali, ma di un cambio di prospettiva sul rapporto tra azienda, lavoratori e informazioni salariali.
La norma europea interviene su un terreno tradizionalmente opaco, imponendo maggiore trasparenza salariale con l’obiettivo dichiarato di ridurre il divario retributivo di genere e rafforzare il principio di parità di genere anche sul piano delle retribuzioni. La legge n. 15/2024 ha già fissato il quadro del recepimento nazionale, demandando a un decreto attuativo la traduzione operativa delle nuove regole.
Un cambio che incide sull’organizzazione interna delle imprese
Al di là del profilo giuridico, la Direttiva introduce una pressione concreta sulle imprese, chiamate a rendere coerenti e difendibili criteri retributivi che spesso si sono stratificati nel tempo. La trasparenza richiesta non riguarda solo la busta paga finale, ma i criteri decisionali che portano alla definizione degli stipendi, alle progressioni di carriera e alle differenze tra ruoli apparentemente equivalenti. È su questo piano che il recepimento potrà generare attriti, soprattutto nei settori in cui le politiche retributive sono state finora poco formalizzate.
In questo contesto, la Gilda degli insegnanti della Scuola ha lanciato un appello al Governo affinché il recepimento della Direttiva sia realmente completo e capace di fare luce sulle aree meno trasparenti che caratterizzano i criteri retributivi e le progressioni economiche nel comparto.
Trasparenza salariale: cosa impone la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva 2023/970 mira a garantire la trasparenza salariale all’interno dell’Unione Europea, obbligando le aziende a fornire informazioni più strutturate sui salari e ad adottare politiche di parità retributiva. L’obiettivo è contrastare la discriminazione salariale e rendere effettivo il principio secondo cui il lavoro di pari valore deve essere retribuito allo stesso modo.
L’articolo 1 sancisce il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. L’articolo 35 introduce invece l’obbligo per i datori di lavoro di rendere accessibili i criteri di determinazione e progressione degli stipendi. In termini pratici, ciò comporta la pubblicazione dei criteri adottati, degli importi per ruolo e livello e la possibilità per i lavoratori di consultare i livelli retributivi medi e mediani.
Le novità in busta paga
- Obbligo di trasparenza salariale: le aziende dovranno rendere pubblici i criteri di determinazione delle retribuzioni per ciascun ruolo e livello, al fine di evitare disparità ingiustificate.
- Accesso ai dati salariali: i lavoratori potranno ottenere informazioni sui salari medi per posizione, così da confrontare la propria retribuzione con quella di ruoli equivalenti.
- Misure contro il divario retributivo di genere: le imprese saranno chiamate ad adottare politiche specifiche di riduzione del gap e a documentarne l’efficacia.
- Monitoraggio e reporting: è previsto un rafforzamento degli obblighi di monitoraggio e di rendicontazione verso le autorità competenti.
Parità retributiva: le regole dal 7 giugno 2026
Dal 7 giugno 2026, le imprese italiane dovranno adeguare le proprie politiche salariali alle nuove regole europee. In particolare, sarà necessario rendere disponibili informazioni strutturate sui salari, garantire la comparabilità interna delle retribuzioni e adottare misure concrete per la riduzione del divario retributivo di genere, evitando trattamenti differenziati non giustificabili.
Abolizione del segreto salariale
La Direttiva (UE) 2023/970 interviene anche su un principio finora implicito in molti contesti lavorativi, superando il cosiddetto segreto salariale. I lavoratori potranno richiedere informazioni sul proprio stipendio e sulle medie retributive per genere nei ruoli equivalenti, mentre i datori di lavoro dovranno informare i dipendenti del diritto di accesso a tali dati (art. 7).
In caso di violazione della parità salariale, la Direttiva riconosce inoltre il diritto al risarcimento per i lavoratori discriminati (art. 16). Un elemento che rafforza il carattere sostanziale delle nuove tutele e aumenta l’esposizione delle imprese a contenziosi, rendendo centrale una gestione più strutturata e documentabile delle politiche retributive.
Le aziende che sapranno affrontare per tempo questo passaggio, dimostrando coerenza e trasparenza, potranno trasformare l’adempimento in un fattore di attrattività e reputazione sul mercato del lavoro.
