Ogni amministrazione deve realizzare un sistema di misurazione e valutazione della performance e tutte devono svolgere questa attività, la quale deve necessariamente essere riferita sia alle performance delle strutture sia a quelle individuali (personale dipendente). Il decreto legislativo prevede l’intervento dell’organismo preposto al controllo di gestione, intervento che si realizza nella forma dell’utilizzazione delle sue risultanze come base su cui effettuare le verifiche necessarie. Occorre individuare coloro i quali debbano svolgere la funzione di misurazione e valutazione delle performance.
Si deve ritenere, anche se il dettato normativo non dispone nulla, che il decreto di attuazione della legge 15/2009, il n. 150 del 27 ottobre u.s., individui perlomeno quattro soggetti a svolgere un ruolo in tale processo:
- gli organismi indipendenti di valutazione;
- la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle Amministrazioni Pubbliche;
- i dirigenti che valutano i dipendenti delle singole strutture;
- l’organo di indirizzo politico-amministrativo per ciascuna amministrazione.
Il contenuto minimo del sistema di valutazione può essere riassunto sinteticamente in questi termini:
- fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità;
- procedure di conciliazione da utilizzare;
- le forme di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo;
- le forme di raccordo e di integrazione con la programmazione ed il bilancio.
Il provvedimento prescrive, come già anticipato, che le Amministrazioni Pubbliche debbano redigere annualmente il Piano della performance e la Relazione sulla performance. Il Piano della performance deve essere presentato, con cadenza triennale, entro il 31 gennaio; ogni anno il suo contenuto deve essere adattato e precisato, anche se il documento copre un arco temporale più lungo. Siamo in presenza di un documento programmatico che vuole costituire un riferimento per l’attività complessiva dell’ente, poichè il legislatore richiede che questo documento sia al contempo di programmazione strategica ed operativa, ma non di programmazione minuta, visto che non contiene gli obiettivi da assegnare al personale. Scelta quest’ultima motivata (correttamente) dalla necessità di non usurpare il ruolo dei singoli dirigenti, a cui ? quali soggetti dotati dei poteri e delle competenze dei privati datori di lavoro ? spetta il potere di assegnare gli obiettivi ai collaboratori. È molto importante un ulteriore vincolo che viene introdotto da parte del legislatore: il divieto di erogare l’indennità di risultato ai dirigenti nel caso di mancata adozione del Piano della performance.
Il secondo documento che le Amministrazioni Pubbliche devono approvare è la Relazione sulla performance. Essa deve essere adottata entro il 30 giugno; ovviamente tale documento si riferisce all’attività svolta nell’anno precedente, quindi ha la natura di un documento di consuntivo. Il suo contenuto minimo è fissato dallo stesso decreto legislativo:
- risultati organizzativi conseguiti;
- risultati individuali conseguiti;
- verifica del grado di realizzazione;
- rilevazione degli scostamenti;
- bilancio di genere realizzato.
Concludendo questa rapida disamina, occorre rilevare che il sistema di valutazione della Pubblica Amministrazione (e dei suoi dipendenti) si struttura in un complesso sistema di contrappesi teso, almeno secondo le finalità enunciate, a rendere efficienti gli uffici pubblici, attraverso una stretta attività di programmazione e di realizzazione degli obiettivi. Sarà solo il tempo a dichiarare l’efficacia o meno di tale sistema.
