I macro-indicatori scelti per il calcolo dell’IBeT sono rappresentativi dei principali campi di utilizzo dell’ICT e misurano le abilità informatiche e/o le dotazioni materiali. Essi sono:
- ICT nelle famiglie e nella società: questa macro area sintetizza la disponibilità di mezzi tecnologici nelle famiglie (PC e Banda larga-Dati Istat) e le abilità informatiche (misurata in funzione della partecipazione a corsi informatici – Dati Istat);
- ICT nella Pubblica Amministrazione: rappresenta il numero di dipendenti della PA informatizzati (Dati Netics) e le loro abilità (in termini di partecipazione ai corsi di informatica-Dati Istat);
- Infrastruttura: valuta la copertura ADSL sia nella popolazione ché nei comuni (Dati Between);
- Industria e servizi: dimensione e numero di imprese che operano nel settore informatico (Dati Istat).
Mentre in Italia si accende il dibattito sui salari dell’ICT, altrove vi sono forze industriali aliene che applicano aumenti anche del 40% ai lavoratori specializzati in questo settore. È quanto accade nella costellazione asiatica composta da Singapore, Malaysia e Hong Kong. Secondo il Robert Walters Global Salary Survey 2008, nel 2007 i salari di entrata della maestranze IT sono cresciute mediamente del 20/30%, con punte massime per i migliori anche del 40%. Di conseguenza, «chi offre incrementi inferiori al 10% rischia che i candidati accettino altre offerte, o rilanci da parte degli attuali impiegati», si legge nell’indagine come riportata da ZDnet. Già, perché il dinamismo del mercato del lavoro ha trasformato salari, contrattazioni e benefit in argomenti chiave del quotidiano. Nessuno dei professionisti IT, insomma, si sposa per la vita con l’azienda che l’assume e guarda molto da vicino a come viene considerato sul posto di lavoro. Per mantenere uno staff di qualità non ci si può solo affidare all’aumento dei salari e ai bonus. Bisogna gestire al meglio i sistemi di promozione, migliorare le relazioni con i dipendenti e attivare benefit flessibili.
Strategie che in Italia sembrano utopie, soprattutto se si considera che a Singapore sono giunti persino alla creazione di veri e propri dipartimenti che si occupano solo della staff retention, ossia delle modalità con cui allontanare il più possibile lo “spettro” delle dimissioni. È diventato sempre più evidente che se la prima sfida è quella di assumere talenti, il coinvolgimento continuo e i programmi di incentivi sono essenziali per mantenere lo staff e assicurarlo sul fatto che lo sviluppo della loro carriera è considerato seriamente. Le regole della vecchia catena di montaggio a cottimo del secolo scorso sono applicate al mondo dell’ICT in Italia, dove le società che concorrono a questo mondo esistono quasi esclusivamente grazie ai finanziamenti esterni e/o appalti. Se oggi si spegnesse la mano che alimenta il circolo dei finanziamenti e dei fondi internazionali, probabilmente un buon 80% di società del panorama ICT sarebbe costretto a chiudere. Il mercato ICT italiano va avanti solo in questo modo, non si spiegherebbe altrimenti il dibattito che porta alla luce applicazioni strutturate malissimo, competenze molto prossime allo zero, personale specializzato e motivato praticamente nullo.
