La doppia faccia della crisi: tagli al personale e benefit ai talenti

di Luca Gianella

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In un esteso clima di austerity, la gran parte delle aziende accosta a politiche di tagli del personale diverse strategie per l'incentivazione dei propri talenti, ritoccando ma non tagliando i benefit

Sono passati circa nove mesi dalla crisi economica che sta attraversando il mercato e che sta rivoluzionando le politiche del lavoro il più delle volte in maniera deleteria. A rendere questo clima instabile ancor più ambiguo è un atteggiamento ambivalente da parte delle imprese.

Accanto, infatti, a strategie di gestione del personale che tendono a razionalizzare la distribuzione del lavoro non muore la politica dei benefit aziendali, i quali, seppur diminuiti in numero e qualità, rimangono comunque al centro degli interessi delle imprese. Quindi, se da una parte grande attenzione viene attribuita alla riorganizzazione del personale, dall’altra si fa luce la volontà di valorizzare i talenti e le competenze indispensabili per superare la crisi.

Conseguenza di questa filosofia è che i benefit aziendali, ovvero quei servizi e quei benefici che l’impresa offre ai propri dipendenti, vengono sì tagliati, ma non eliminati del tutto, o, meglio ancora, vengono ritoccati e destinati ai più meritevoli. Sembra quasi contrastante come modo di ragionare ma, in realtà, la crisi non fa altro che accentuare questi due aspetti della vita delle organizzazioni, cioè da un lato i gestori del personale tendono a “tagliare le teste meno profittevoli” dall’altro “coccolano” i talenti.

Ecco allora che per chi resta non mancano politiche di formazione personalizzata, consulenze personali e “soft benefits”. Ma quali sono oggi i benefit più concessi? Una ricerca svolta da Od&M Consulting, e condotta su oltre 130.000 dipendenti di aziende private, ha mostrato che le agevolazioni offerte al personale riguardano il telefonino, PC portatile e auto aziendale, tutti strumenti necessari per far fronte a dei mestieri che prediligono sempre più la mobilità e la flessibilità dei lavoratori.

Il cellulare rimane il principale benefit dei dirigenti e dei quadri, l’auto invece lusso dei manager. In questo clima di austerity le grandi aziende sono le organizzazioni che più mantengono politiche di incentivazione (non per forza economica) del personale. Pensiamo, ad esempio, che per i dipendenti di Coca Cola Hbc l’auto aziendale non rimane certo un sogno, ma un concreto aiuto che l’azienda mette a disposizione per 700 persone su di un totale di 3.300.

Le gratificazioni per i propri talenti rimangono quindi anche in periodo di magra e gli istituti che più beneficiano di questo aspetto risultano i gruppi che forniscono alle aziende servizi e bonus per i dipendenti. Un esempio su tutti è l’impresa Accor che ha mantenuto la sua quota di mercato ai massimi livelli grazie alla vendita di una serie di facilitazioni che le imprese comprano per i propri manager, servizi indispensabili in termini qualitativi e quantitativi, che, spesso, costituiscono addirittura la “conditio sine qua non” per continuare a lavorare in un’azienda.

Sempre riferendoci ad Accor, illuminante è stata l’offerta di People One, un servizio per i dirigenti che mette a disposizione un individuo che “sbriga”, al loro posto, tutte le faccende per le quali non ci sarebbe assolutamente tempo durante la giornata lavorativa. Coccolare il proprio manager in tempo di crisi molto probabilmente risulterà una delle armi vincenti per uscirne.

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