Ruolo, mansioni e responsabilità dei manager delle risorse umane sono in continuo cambiamento, soprattutto a causa della crisi economica e della necessità di trovare soluzioni sempre nuove per bilanciare le esigenze del business con le necessità reali del personale.
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Una recente ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, e presentata nel corso del Convegno “HR Journey: come superare una “crisi” di identità”, focalizza l’attenzione sulla progressiva trasformazione delle direzioni HR.
Lo studio ha coinvolto le direzioni del personale di 106 aziende, al fine di far emergere quali sono le principali spinte verso il cambiamento e quali sono le linee di intervento maggiormente efficaci: il percorso evolutivo in atto è segnalato dal 67% dei manager intervistati, sempre più impegnati in attività volte a potenziare l’efficienza delle attività operative e ridurre i costi di gestione.
Alla luce delle conseguenze della crisi sembra tuttavia crescere la consapevolezza di quelli che sono gli step fondamentali per operare il cambiamento: definizione di nuovi ruoli e competenze per supportare i processi di business, scelte di outsourcing e innovazione digitale.
Tre elementi attraverso i quali si compie il cosiddetto HR Journey, il percorso di trasformazione delle direzioni HR le cui finalità sono state messe in evidenza da Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice.
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«Nella maggior parte dei casi la Direzione HR deve ancora trovare il coraggio e la determinazione a cambiare, rischiando così di subire consistenti tagli di risorse ed essere sempre più considerata soltanto una funzione di staff dall’identità debole. La Ricerca mostra che, se da una parte i Direttori HR hanno compreso che le tecnologie digitali rappresentano un potente driver che abilita questa metamorfosi (1 Direzione HR su 3 prevede budget ICT in aumento nel 2013), la cultura organizzativa corrente e le competenze tradizionali degli HR professional, costituiscono tuttora un fattore di freno allo sviluppo di questa nuova identità. Le Direzioni HR che riusciranno a intraprendere questo “viaggio” abbandonando modelli superati e false sicurezze saranno in grado di superare la “crisi” che per i manager dell’HR è innanzitutto una crisi di visione e di “identità”, acquisendo consapevolezza di quello che è il proprio fondamentale ruolo di agente di cambiamento e catalizzatore della trasformazione dei modelli organizzativi esistenti.»
