Esiste una differenza sostanziale tra il dare feedback utili e fare critiche sterili. Per far sì che si migliori il lavoro, naturalmente, sono i primi ad essere importanti, mentre le seconde dovrebbero essere sempre evitate.
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Il limite tra feedback e critiche però è molto sottile e a volte basta la parola sbagliata per oltrepassarlo. Per questo i consigli dati da Edgar Schein, in Le forme dell’aiuto. Come costruire e sostenere relazioni efficaci, possono risultare molto utili. L’autore consiglia di dare feedback solo in caso vengano espressamente richiesti, altrimenti il dipendente potrebbe sentirsi attaccato e, anche se dati in buona fede, i consigli non saranno visti di buon occhio. Il feedback inoltre deve essere preciso, deve andare nel dettaglio, per far capire dove sta l’errore.
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Inoltre si deve trattare di uno scambio attivo, portando il dipendente a fare domande sul feedback stesso, in modo da capire insieme il nodo della questione. Sarà per questo utile fare esempi concreti, utilizzando un feedback descrittivo, solo così sarà davvero efficace. Inoltre dovrà essere oggettivo, evitando sensazioni personali che, in questo caso, possono sviare l’attenzione su quello che si sta dicendo. Ci saranno altre circostanze per stabilire un rapporto più umano, basato sul modo di sentire, ma quando si sta comunicando un feedback non ci si possono permettere sentimentalismi.
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Ci sono poi casi in cui ci si trova costretti a dare feedback anche non richiesti, per salvaguardare l’azienda. In questo caso bisognerà usare molto tatto e portare lo stesso destinatario del feedback a farsi alcune domande e a chiedere, di conseguenza, un feedback sul lavoro svolto.
