Evitare i test

di Chiara Basciano

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Non cadere nella trappola delle classificazioni in fase di selezione del personale.

Il settore delle risorse umane si trova spesso ad affrontare l’analisi di personalità complesse, svolgendo un ruolo più vicino a quello dello psicologo che a quello del selezionatore. Capire con chi si ha a che fare infatti implica una grande conoscenza dell’essere umano.

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Per questo spesso i selezionatori decidono di basare il loro lavoro si modelli prestabiliti, in grado di classificare le diverse personalità. Uno di quelli più utilizzati è l’indicatore di personalità di Myers-Briggs, formalizzato nel 1962. Il punto di forza del questionario è quello di suddividere le personalità secondo determinate dicotomie. Se da un lato c’è l’introverso dall’altro c’è l’estroverso, così come avremo sensitivo contro intuitivo, ragione e sentimento, giudizio e percezione.

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Questo tipo di classificazione può essere utile per catalogare grosso modo i candidati ma non può essere una guida sicura. Nel corso del tempo infatti si è capoto che la dicotomia non è così netta come potrebbe apparire. A parte i cambiamenti che si operano nel corso di una vita c’è anche da considerare che si può avere una naturale predisposizione verso un lato ma a seconda delle circostanze si può passare anche all’altro campo.

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In particolare l’introverso potrebbe essere davanti a molte persone e sentirsi più a suo agio con poche, tanto da diventare estroverso. Avere a che fare con persone maggiormente complesse è un vantaggio, ma rende più difficile una classificazione iniziale, per questo le ricorse umane non devono affidarsi a test prestabiliti, sviluppando invece empatia e capacità di lettura degli altri.

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