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Trasferimento del lavoratore: disciplina e limiti

di Roberto Grementieri

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Legittimità, requisiti e impugnazione del trasferimento individuale o collettivo dei lavoratori.

Secondo la Giurisprudenza, il trasferimento del lavoratore consiste in uno spostamento definitivo e senza limiti di durata (Cass. civi. 23 aprile 1985, n. 2681). Lo Statuto dei lavoratori ne contempla l’ipotesi per lavoratori e dirigenti della RSA (Rappresentanze sindacali aziendali) e componenti delle RSU (Rappresentanza sindacale unitaria) ma non dà alcuna definizione dell’istituto. La contrattazione collettiva integra la disciplina legale sotto diversi aspetti: il trasferimento può riguardare il singolo lavoratore (trasferimento individuale) ed essere disposto su iniziativa del datore di lavoro (unilateralmente o previo consenso del dipendente espresso nel contratto individuale) o su esplicita richiesta del lavoratore stesso; può, infine, riguardare più lavoratori (trasferimento collettivo).

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Trasferimento individuale

Tra le diverse ipotesi, il trasferimento individuale su iniziativa del datore di lavoro è quella più frequente in quanto egli ha ampia discrezionalità nel decidere unilateralmente i trasferimenti individuali. La contrattazione collettiva può prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso.

Requisiti e legittimità

I trasferimenti devono essere motivati da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive e avvenire obbligatoriamente da unità produttiva ad unità produttiva nell’ambito della stessa azienda, intendendo con questo termine l’entità aziendale (anche articolata in organismi minori e non ubicati nel medesimo Comune) per condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa. Dunque, il trasferimento non può avvenire presso stabilimenti, uffici o reparti della stessa azienda che non siano autonomi.

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La legittimità del trasferimento si limita all’accertamento della sussistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, mentre è insindacabile la scelta del datore di lavoro tra le diverse soluzioni organizzative adottabili.

La Giurisprudenza individua ulteriori limiti rispetto a quelli legali: i motivi di trasferimento devono sussistere al momento in cui viene deciso (non dopo); le ragioni del trasferimento devono essere oggettive (non valgono, ad esempio, le scelte fatte come sanzioni disciplinari) a meno che la condotta del lavoratore non corrobori le ragioni tecniche, organizzative e produttive che convalidano il trasferimento (ad esempio, per incompatibilità con i colleghi che causa un danno produttivo e/o organizzativo); deve sussistere un rapporto di causalità tra ragioni organizzative e lavoratore trasferito; il trasferimento deve essere finalizzato al miglior funzionamento dell’azienda e legata alle particolari attitudini del lavoratore a ricoprire il nuovo posto di lavoro.

Anche la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori limitazioni al potere del datore di lavoro di disporre i trasferimenti e possono riguardare tutti i dipendenti o solo alcune categorie. Ad esempio, sono legittimi i trasferimenti causati dall’apertura di una nuova filiale, da esigenze di incremento di organico nel luogo di destinazione e dall’esigenza di chiusura di reparti, mentre sono illegittimi i trasferimenti ad un posto di lavoro in cui la posizione del lavoratore è indeterminata e superflua e per temporaneo aumento di attività.

Inoltre, se un C.C.N.L. subordina la legittimità di un trasferimento anche alla valutazione delle esigenze familiari del lavoratore, tale disposizione costituisce garanzia di cui il datore di lavoro deve tener conto.

Spesso il contratto individuale di lavoro contiene una specifica clausola che prevede che l’esecuzione della prestazione possa essere effettuata in diverse località, in considerazione del tipo di mansione esercitata. Questo accordo è legittimo perché concerne le modalità di realizzazione della prestazione di lavoro che può essere legittimamente predeterminata. Sono invece illegittime le clausole con cui il lavoratore si impegna a prestare il proprio lavoro in tutte le unità produttive dell’azienda: in questo caso l’accordo è nullo in quanto generico e non giustificato da precise esigenze aziendali.

Comunicazione del trasferimento

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare in via telematica il trasferimento al Centro per l’impiego competente entro cinque giorni (art. 1, comma 1183, legge 296/2006), attraverso l’utilizzo del modello Unificato LAV.  Il datore di lavoro non è tenuto a comunicare le comprovate ragioni tecniche e produttive che giustificano il trasferimento del lavoratore. Tuttavia, qualora quest’ultimo ne faccia richiesta, deve provarne l’esistenza e la fondatezza. Il principio della libertà di forma si applica anche alla richiesta dei motivi del trasferimento del lavoratore e relativa risposta.

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Trasferimento illegittimo

Se il trasferimento è legittimo il lavoratore non può rifiutarlo: in caso di rifiuto non motivato da ragioni valide, il datore di lavoro può disporre il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Se il trasferimento è illegittimo il rifiuto è valido e l’eventuale licenziamento deve essere annullato. Inoltre il lavoratore ha diritto alla retribuzione per tutto il periodo in cui, rifiutando il trasferimento, sia rimasto a disposizione del datore di lavoro senza essere riammesso in servizio presso la sede originaria. Il lavoratore ha diritto di impugnare davanti al giudice l’atto di trasferimento anche se lo abbia eseguito. L‘impugnazione può essere realizzata in via di urgenza chiedendo al giudice di emettere un provvedimento provvisorio che garantisca momentaneamente gli effetti della sentenza definitiva, se vi sono i presupposti.

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Richiesta del trasferimento

Il trasferimento individuale su iniziativa del lavoratore può essere disposto anche su domanda del lavoratore. In tal caso non si applica la disciplina dei trasferimenti individuali, ma è illegittima la mancata accettazione arbitraria di un trasferimento chiesto dal lavoratore e la concessione dello stesso a favore di altri.

Trasferimento collettivo

Col termine di trasferimento collettivo si intende il trasferimento di un’intera parte dell’impresa (reparto o filiale) o dell’azienda intera. Tale fattispecie si realizza quando il trasferimento coinvolge bilateralmente (per i lavoratori e per il datore di lavoro) interessi più generali rispetto a quelli toccati da trasferimento individuale e, quindi, tali da meritare un adeguato vaglio da parte delle organizzazioni sindacali. L’esame in sede sindacale è obbligatorio se previsto dalla contrattazione collettiva. In sede di esame preventivo con le organizzazioni sindacali si affrontano in genere i motivi aziendali e si determinano le modalità di attuazione del trasferimento. Nei trasferimenti collettivi gli obblighi di comunicazione e motivazione da parte del datore di lavoro sono ugualmente rispettanti nell’osservanza di una determinata procedura sindacale. Il lavoratore ha diritto comunque di impugnare in un secondo momento l’atto di trasferimento per verificare la legittimità dei motivi. La contrattazione collettiva generalmente disciplina il trasferimento sotto l’aspetto economico, prevedendo la corresponsione di specifiche indennità a favore del lavoratore, oltre al rimborso delle spese sostenute per lo spostamento in altra località. Secondo la giurisprudenza l’indennità ha natura retributiva e quindi è computabile negli altri elementi retributivi, se non è espressamente esclusa da accordi collettivi o individuali. Normalmente l’erogazione delle indennità è esclusa per i trasferimenti richiesti dal lavoratore stesso, in quanto non è presentata l’esigenza di compensarlo per il disagio sopportato a causa del mutamento del luogo della prestazione.