Formazione: iniziative a sostegno

di Alessia Valentini

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Formazione dei dipendenti, da costo a risorsa: il gap italiano, i casi di eccellenza tra Pmi e professionisti, gli strumenti di stimolo.

Facciamo il punto con Paolo Pialorsi e Marco Russo, fondatori di EventHandler sui benefici della formazione per i dipendenti aziendali: uno strumento su cui in Italia si investe molto poco, eccezion fatta per le Pmi che, virtuose e orientate all ‘ innovazione, perseguono puntualmente la formazione tecnica di qualità.

Formazione per i dipendenti

All’estero, la partecipazione agli eventi formativi è favorita da un sistema di fiducia e di delega che permettono ai dipendenti d’impresa di anticipare il pagamento, grazie alla propria carta di credito aziendale e all’assegnazione di un budget ad hoc: in questo modo, ciascuno è in grado di aggiornarsi selezionando in autonomia gli eventi formativi più adatti alle proprie competenze.

In Italia, sono solo Pmi e singoli professionisti a partecipare numerosi, specialmente se producono valore (prodotti o servizi) e quindi partecipano agli eventi formativi per restare competitive, pena la morte commerciale. Le Pmi, inoltre, hanno meno complicazioni procedurali: l’organizzazione è snella e il processo autorizzativo è spesso un passaparola.

Anche tra professionisti e consulenti autonomi si riscontra una partecipazione consistente agli eventi formativi: queste figure investono in prima persona tempo e denaro nella propria preparazione. Per loro la motivazione si concretizza nell’aggiornamento del CV professionale e l’instaurazione di relazioni con partecipanti e formatori, entrando in una nuova rete di potenziali clienti.

Iniziative formative

Fare luce su questa lacuna italiana è il primo passo per risolvere i problemi di formazione: aziende e dipendenti hanno bisogno di confrontarsi sul valore della cultura professionale e sarebbe opportuno stabilire il merito della formazione anche come riconoscimento nel percorso professionale del dipendente (tutoring, mentoring,ecc): questo a beneficio della motivazione. Secondo l ‘ esperienza di Russo e Pialorsi, infatti, il mercato sa riconoscere e premiare (anche economicamente) le figure davvero preparate.

Il concetto chiave è che la formazione non è un costo ma un investimento, che ovviamente deve essere mirato. Si deve perseguire la qualità e dare importanza all ‘ innovazione.

Se un responsabile IT individua un corso costoso ma altamente qualificante per (pochi) propri collaboratori, è assai probabile che la sua aziende finirà per investire la stessa cifra ma per un corso meno costoso e meno qualificante, che però possa essere erogato a più dipendenti! Basare le scelte sul solo criterio economico non basta: il confronto fra chi suggerisce e chi approva deve essere serrato per concordare gli obiettivi in accordo alla strategia aziendale.

Sono molte le aziende italiane che implementano indicatori prestazionali senza però accompagnarli da un sistema di Balanced Scorecard a supporto nella gestione strategica dell’impresa (traducendo mission e vision in un insieme coerente di metriche di performance). In sostanza, sanno individuare chi centra gli obiettivi, ma non instaurano alcun meccanismo premiante (riconoscimenti non necessariamente economici), in cui dovrebbe rientrare anche la formazione.

Per aumentare la platea dei partecipanti agli eventi tecnici si potrebbe ricorrere alla formazione alternativa, utilizzando magari i social network per “lanciare” iniziative capaci di coinvolgere le community, sia verticali (dedicate a un particolare prodotto/tecnologia) sia orizzontali (dedicate a uno spettro di tecnologie più ampio, con focalizzazione sul territorio).

Anche su questo l’Italia mostra trend opposti rispetto all’estero: l’utilizzo di Twitter appare molto frequente durante gli eventi mentre le pagine Facebook e lo stesso Twitter sono meno visitati nelle giorni precedenti. All’estero le community sono più attive, il passaparola più immediato, a beneficio della partecipazione.