Lavoro dopo la maternità senza discriminazioni

di Filippo Davide Martucci

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La lavoratrice dopo la maternità deve essere adeguatamente ricollocata, pena l’accusa di demansionamento e discriminazione a carico del datore di lavoro.

Il datore di lavoro deve sempre garantire la ricollocazione della dipendente in maternità, anche se nel frattempo la mansione svolta dalla lavoratrice è stata soppressa; diversamente si configura una discriminazione e quindi, neppure in questo caso, è legittimo il licenziamento: lo afferma il Tribunale di Firenze, con sentenza n. 771 del 30 giugno 2015.

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La pronuncia trae origine dal ricorso di una dipendente a seguito del suo licenziamento a meno di un mese dal compimento di un anno del figlio, per soppressione del suo posto di lavoro da dirigente, con unica alternativa proposta di receptionist. Oltre a chiedere la reintegra sul posto di lavoro e il pagamento delle mensilità perdute, lamentava una discriminazione di genere dovuta a più fattori, compresi demansionamento e noncuranza delle proprie esigenze familiari.

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Discriminazione

Il Tribunale di Firenze ha accolto il ricorso, ricordando che l’art. 25 del D.lgs. n. 198/2006 recita:

«Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.

Si ha discriminazione indiretta ai sensi del presente articolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari».

Con riferimento alla prova della discriminazione l’art 28, comma 4,  D.lgs. n. 150/2011 ha sancito che:

«Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell’azienda interessata».