Contratto di apprendistato: licenziamento e preavviso

di Chiara Basciano

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Contratto di lavoro in apprendistato: normativa su licenziamenti e periodo di preavviso, a seconda del livello con cui si è inquadrati da apprendista.

Il contratto di apprendistato, rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, permette al datore di lavoro di recedere una sola volta, alla conclusione del periodo formativo.

Il recesso è esercitabile soltanto al termine del periodo formativo e solo nel giorno coincidente con il termine del periodo di apprendistato, con preavviso ma senza obbligo di motivazione.

Le parti possono dunque recedere liberamente dal contratto, nel rispetto del preavviso e a decorrere dal termine del periodo di formazione (art 2118 c.c.). Se questo non avviene, il contratto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

=> Quando l’apprendistato diventa indeterminato

Preavviso

Nel periodo di preavviso, continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato (art. 2, co. 1, D. Lgs. n. 167/2011 come modificato dall’art. 1, co. 16, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92). In questo senso, nulla è cambiato neanche con il decreto legislativo di riordino dei contratti di lavoro attuativo del Jobs Act (art 42 del D.lgs 81/2015).

Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Alcuni CCNL stabiliscono che il preavviso decorre non dalla comunicazione delle dimissioni ma da una data specifica, ad esempio dal 1° o dal 16° giorno del mese (es.: CCNL Terziario).

Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

=> Dimissioni apprendistato: quale preavviso

Licenziamento

Il licenziamento dell’apprendista è ammissibile ed è considerato giustificato (motivo oggettivo) se non implica una semplice sostituzione con addetti alle medesime mansioni. È però a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare il motivo. Quindi, se la causa è un riassetto aziendale, vanno comprovate le ragioni che la motivano oltre a quelle del licenziamento in questione.

Per quanto riguarda invece il licenziamento nel periodo di formazione, si applica la disciplina comune del recesso giustificato dai contratti di lavoro a tempo.