Manager di successo, questione di obiettivi

di Francesca Vinciarelli

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Gli obiettivi del manager, le sue responsabilità ed il processo motivazionale che deve adottare.

Un manager è una persona che nell’azienda, sia essa privata o pubblica, ha la responsabilità del processo di definizione e del perseguimento di determinati obiettivi, non con un rapporto diretto, ma mediato attraverso altre risorse. Il ruolo del manager è molto difficile, in quanto ha la responsabilità di motivare, il lavoratore verso l’obiettivo da raggiungere.

Per valutare il processo di motivazione ci sono vari aspetti che vengono focalizzati, ad esempio può ritrovare un riscontro la scala di Likert, cioè la tecnica per la misura dell’atteggiamento, in quanto in varie ricerche empiriche, si evidenzia che un maggiore rendimento dipenda unicamente dal grado di soddisfazione soggettiva dei dipendenti e dal loro atteggiamento più o meno favorevole nei confronti dell’azienda. Ma un elemento fondamentale per il grado di soddisfazione soggettiva sono i principi gestionali che vengono utilizzati. In quanto una leadership “amichevole”, una rete di comunicazione efficace e l’utilizzo dei gruppi di lavoro, è il risultato di maggiore rendimento, il perfetto rapporto è quindi quello che riesce a conciliare il rispetto dell’autonomia dei propri dipendenti con continui e collaborativi scambi di idee.

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L’osservazione empirica di Likert si è sviluppata sui diversi stili adottati da numerose aziende dividendoli nelle seguenti categorie di management:

  • autoritario-sfruttatorio;
  • autoritario-benevolo (o paternalistico);
  • consultivo e partecipativo di gruppo.

Si nota subito quanto i dipendenti lavorino in modo migliore con modello consultivo e partecipativo di gruppo. Ma secondo altre teorie ci sono anche altri elementi, importanti per il processo motivazionale. Secondo McGregor, ad esempio, rielaborò la teoria di Maslow applicandola al management. Egli rilevò che il comportamento del dirigente si modifica in relazione alla concezione che egli ha dell’uomo, distinguendolo in due modalità alle quali diede il nome di Teoria X e di Teoria Y. 

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La Teoria X parte cioè dall’idea che la maggior parte delle persone ritengano il lavoro in se per se implicitamente sgradevole, preferiscano essere guidate, non siano interessate ad assumersi responsabilità e la motivazione si verifica solo ai livelli fisiologici e di sicurezza.  A tale filosofia si accompagna la convinzione che la gente sia motivata dal denaro e dalla minaccia di punizioni. 

Teoria Y. La teoria ipotizza che la gente non sia, di natura, pigra e infida, e postula al contrario che le persone possano essere sostanzialmente auto disciplinante e creative nel lavoro se opportunamente motivate. Secondo la teoria Y, infatti, le persone amano lavorare, in quanto la soddisfazione sul lavoro è un valore importante, sono in grado di autogestirsi ed auto dirigersi, sono responsabili ed attivi ed amano esprimere la loro capacità creativa nella risoluzione dei problemi. Anzi, secondo questo approccio, il lavoro è ritenuto naturale come il gioco, se le condizioni lo permettono. Un compito fondamentale del management dovrebbe quindi essere quello di liberare questo potenziale negli individui. In questo caso il dirigente ricorre alla delega, esercita una supervisione generale e ricorre ad incentivi positivi, elogi e riconoscimenti per orientare gli obiettivi dei lavoratori.

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Quindi si può notare quanto sia fondamentale la focalizzazione sugli obiettivi e sulle modalità con cui il manager deve strutturarli, per far funzionare lo schema del contratto psicologico. Il manager deve saper quindi approcciarsi in un modo professionale ma consultivo e partecipativo nel gruppo, sapendo anche gestire e non perdere mai di vista gli obiettivi da raggiungere.

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