Certificazione Parità di Genere: pronte le regole, come funziona

di Barbara Weisz

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Decreto attuativo della legge sulla certificazione della parità di genere in azienda: pubblicati i criteri e le regole, ecco come funziona.

La certificazione della parità di genere, inserita nel Piano Nazionale di Ripresa e resilienza (PNRR), diventa operativa: le imprese possono chiederla agli organismi di valutazione accreditati  l’attestato sul possesso di parametri minimi di equità uomo-donna in azienda. Il decreto 29 aprile 2022 della Pari opportunità attuativo della misura contenuta nella Legge di Bilancio (comma 147, legge 234/2021) è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso primo luglio e fissa i criteri minimi per ottenere l’attestato.

Certificazione parità di genere

I criteri sono quelli contenuti nella prassi di riferimento UNI/PdR, pubblicata il 16 marzo 2022, relativa alle «Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – indicatori chiave di prestazione) inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni».

Le aziende che in base a specifica istruttoria risultano conformi ai criteri possono ottenere la certificazione, presentando domanda agli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE) 765/2008. Tecnicamente, il certificato attesta la conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 per la UNI/PdR 125:2022.  addetti/e.

Le imprese che ottengono la certificazione devono assicurare un costante monitoraggio degli indicatori, coinvolgimento le rappresentanze sindacali aziendali, consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, e consentendo loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei parametri minimi.

Report di parità aziendale

Il datore di lavoro redige un rapporto annuale, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno. Se sindacati aziendali e consiglieri, sulla base di tale informativa, rilevano anomalie o criticità, le segnalano all’organismo di valutazione che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione all’impresa di un termine non superiore a 120 giorni per risolvere i punti critici sollevati.

Criteri di valutazione

Le linee guida sui requisiti che le imprese sono tenuti a rispettare prevedono sei aree di valutazione per contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere. Ogni Area è contraddistinta da un peso percentuale (fatto 100 il totale del peso delle differenti Aree) che rileva per la misurazione. Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni. Ecco aree e punteggi:

  • Cultura e strategia (peso percentuale 15%). Sette KPI:
    • Formalizzazione e implementazione di un piano che possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo e preveda valori aziendali coerenti con una cultura inclusiva (20 punti),
    • procedure interne che consentono alle risorse, anche in modalità anonima, di esprimere opinioni, suggerire cambiamenti nell’organizzazione e favorire il dialogo (10 punti),
    • attività di comunicazione interna e di sensibilizzazione su comportamenti e linguaggio (20 punti),
    • equa distribuzione dei generi tra i relatori del panel di tavole rotonde, eventi, convegni o altro evento anche di carattere scientifico (10 punti),
    • interventi formativi a tutti i livelli, nell’ultimo biennio, su differenza di genere e suo valore, stereotipi e unconscious bias (10 punti),
    • analisi della percezione delle e dei dipendenti sulle pari opportunità nell’ultimo anno (20 punti),
    • promozione di pari opportunità fuori dal proprio contesto organizzativo nell’ultimo biennio (10 punti).
  • Governance (peso percentuale 15%) Cinque indicatori:
    • definizione della governance (25 punti),
    • processi per identificare, approfondire e gestire qualsiasi forma di non inclusività (25 punti),
    • budget per lo sviluppo di attività a supporto dell’inclusione (15),
    • obiettivi legati alla parità di genere e loro attribuzione ai vertici e al management, per i quali saranno valutati (15), presenza di donne in cda (20 punti).
  • Processi HR (peso del 10%). Sei indicatori:
    • processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell’inclusione, della parità di genere, come selezione, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazioni prestazioni (25 punti),
    • analisi del turnover in base al genere (15),
    • politiche per garantire la partecipazione paritaria a percorsi di formazione e di valorizzazione (15),
    • politiche di mobilità interna e di successione manageriale inclusivi (20),
    • protezione del posto di lavoro e garanzia di medesimo livello retributivo nel post-maternità (15),
    • referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro da episodi di molestie o mobbing (10).
  • Opportunità di crescita e inclusione (peso 20%). Sette indicatori:
    • percentuale donne dipendenti (25 punti),
    • percentuale donne in organico rispetto al benchmark del proprio settore (25),
    • percentuale donne dirigenti (25 punti),
    • percentuale di donne responsabili di uno o più unità organizzative (20),
    • percentuale di donne presenti nella prima linea di riporto al Vertice (20),
    • percentuale di donne con delega sul budget (10 punti).
  • Equità remunerativa (peso 20%). Tre indicatori:
    • differenza retributiva per genere a parità di livello e competenze (40 punti),
    • promozioni donne su base annua (30),
    • percentuale donne con remunerazione variabile (30).
  • Tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro (peso 20%). Cinque indicatori:
    • servizi dedicati al rientro post maternità/paternità, ad esempio: attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale (20 punti),
    • strumenti contrattuali aggiuntivi rispetto al CCNL di riferimento, dedicati alla tutela della maternità e paternità e servizi per la conciliazione vita lavoro (35 punti),
    • benefits e iniziative che valorizzino la genitorialità (25),
    • numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità nei primi dodici anni di vita del bambino (10),
    • rapporto tra numero di giorni medio di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di giorni potenziale previsto dalla legge( 10 punti).

La politica di parità di genere aziendale è definita dalla Direzione, in coordinamento con il comitato guida, comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione, oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale, revisionata o confermata periodicamente, coordinata da una figura responsabile, in possesso di competenze organizzative e di genere. Deve anche essere pubblicata sul sito dell’organizzazione.