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Guida alla Riforma del Lavoro: Vademecum del Ministero

di Barbara Weisz

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Nella guida, punto per punto ministero e consulenti forniscono chiarimenti interpretativi sui capitoli più controversi della Riforma del Lavoro: tutti i contratti, i diversi licenziamenti e la responsabilità solidale negli appalti.

Online il Vademecum sulla Riforma del Lavoro firmata Elsa Fornero, realizzato dal Ministero a margine delle consultazioni con i Consulenti del Lavoro: una vera e propria guida interpretativa sulla legge 92/2012.

=> Consulta lo Speciale sulla Riforma del Lavoro

In particolare, si segnalano molte precisazioni sul contratto a termine (causalone, intervalli fra uno e l’altro…), lavoro intermittente, a progetto, apprendistato, licenziamenti e responsabilità solidale negli appalti. Vediamo tutto.

Lavoro a termine

Innanzitutto, viene specificato il significato del comma 9, lettera a, dell’articolo 1 della legge, in base al quale «il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro»: significa che in tutti i casi in cui un qualsiasi rapporto di lavoro subordinato non rispetti, sia in modo formale sia in modo sostanziale, «gli elementi di specialità» previsti dal legislatore, si è in presenza di un lavoro dipendente a tempo indeterminato.

=>Scopri sanzioni e risarcimenti per irregolarità nei contratti a termine

Questa norma riscrive il comma 01 dell’articolo 1 del Dlgs 368/2001 (che regolamenta il contratto a tempo determinato), e di fatto ne rappresenta una formulazione più stringente: il testo precedente si limitava a dire che «il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato».

La precisazione va inserita nel più ampi quadro della rirofma che rende più stringenti i paletti del lavoro a termine. A questo proposito ci sono altre precisazioni.

=> Leggi le caratteristiche del contratto di lavoro a tempo determinato

Come noto, la riforma prevede che per stipulare un contratto a termine si debba mettere per iscritto il cosiddetto “causalone” (il motivo per cui si appone il termine, che deve rientrare fra quelli previsti dalla legge), con l’eccezione dei contratti di durata inferiore a un anno. Ma attenzione: il vademecum chiarisce che il contratto “acausale” inferiore ai 12 mesi non può essere stipulato se ci sono stati precedenti rapporti di natura subordinata (esempi: indeterminato, a termine, intermittente) con lo stesso datore di lavoro. E’ invece lecito nel caso in cui gli eventuali precedenti rapporti di lavoro siano stati di natura autonoma.

Si precisa poi che il contratto acausale non è mai prorogabile, nemmeno nel caso in cui fosse inferiore ai 12 mesi. Esempio: se dopo un contratto di tre mesi si riassume il dipendente a tempo determinato, bisogna indicare il causalone.

E’ però possibile prorogare il contratto a termine, anche se è senza causalone, per i periodi cuscinetto previsti dalle lettera e del comma 9 della legge (30 o 50 giorni, a seconda della durata del contratto), evitando la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. Significa che la durata massima del contratto a termine senza causalone è, di fatto, un anno e 50 giorni.

La mancata comunicazione del prolungamento della durata del contratto non comporta sanzioni, che scattano invece nel caso in cui si superino anche i 30 o 50 giorni del periodo cuscinetto: le prestazioni svolte dopo queste scadenze sono considerate in nero, e si applica la relativa maxi-sanzione (art 19 Dlgs 276/2003), e meno che non ci siano le cause di giustificazione previste dalla circolare 38/2010 del ministero del Lavoro.

Per quanto riguarda invece le pause necessarie fra contratti a termine (60 o 90 giorni), valgono per ogni tipologia di contratto (anche senza causale, o di sostituzione maternità), tranne che nel caso di assunzioni di lavoratori in mobilità.

Come già chiarito dalla circolare ministeriale 27/2012, la durata degli intervalli (molto criticata dalle imprese) può essere ridotta dalla contrattazione nazionale, territoriale o aziendale.

Si precisa poi che il superamento del limite dei 36 mesi (dopo il quale scatta automaticamente il tempo indeterminato) non si applica alla somministrazione.

Infine, anche nel caso di riassunzione con contratto intermittente dopo un precedente contratto a termine, bisogna rispettare gli intervalli temporali fra un contratto e l’altro, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

=> Approfondisci le altre novità della Riforma sui contratti a termine

Lavoro intermittente

Il contratto intermittente può anche prevedere che la prestazione duri a lungo, non ci sono in questo senso limitazioni di legge: l’importante è che coincidano la durata della prestazione e quella prevista dal contratto.

Il contratto intermittente, come è noto, si può stipulare solo all’interno di periodi precedentemente individuati dalla contrattazione collettiva. Ebbene, il ministero precisa che questi periodi non possono essere riferiti all’intero anno: ne consegue che un contratto intermittente stipulato sulla base di un’eventuale previsione di un intero anno sia automaticamente da considerare a un rapporto dipendente a tempo indeterminato.

Infine, le sanzioni per omessa comunicazione (da 400 a 2mila400 euro): si applicano per ogni singolo lavoratore, non per ogni giornata di lavoro.

=> Vai alla Guida sul contratto di lavoro intermittente

Apprendistato

Il percorso formativo svolto dall’apprendista, in mancanza di libretto formativo, può essere svolto mediante annotazione su un registro del datore di lavoro, senza particolari formalità.

Infine, se ci sono irregolarità connesse alla presenza di un tutor aziendale, la violazione è esclusivamente amministrativa, e non si applicano le più pesanti sanzioni previste dall’art. 7 Dlgs 167/2011.

=> Vai alla Guida al contratto di apprendistato

Lavoro accessorio

La principale novità è rappresentata dal fatto che se prima si parlava di lavoro accessorio in presenza di determinate attività, ora la discriminante è solo economica, e anche qui c’è un cambiamento: prima la legge prevedeva un tetto di 5mila euro per ogni singolo committente, ora invece i 5mila euro sono da riferirsi (al netto delle trattenute di legge), al compenso massimo che il lavoratore può percepire nell’anno solare, indipendentemente dal numero dei committenti.

Sempre restando nel limite dei 5mila euro annuali di reddito del lavoratore, per i datori di lavoro imprenditori commerciali o professionisti c’è un tetto di 2mila euro per ogni singolo committente.

Questi sono gli unici paletti al lavoro accessorio (che si paga con i voucher, leggi come funzionano), che quindi in questi limiti economici è sempre applicabile in azienda, anche se ci sono altri lavoratori che svolgono le stesse mansioni con un contratto di lavoro subordinato.

Se invece si superano i limiti economici, l’accertamento ispettivo potrà verificare se sussitono i presupposti per un rapporto di lavoro autonomo o subordinato.

=> Leggi le novità della Riforma sul lavoro accessorio

Associazione in partecipazione

Scatta la trasformazione a tempo indeterminato in due casi: se ci sono più di tre associati in partecipazione (escludendo gli eventuali familiari), e se non c’è un’effettiva partecipazione agli utili d’impresa, o manca il rendiconto previsto dal codice civile (2552). Questi limiti valgono solo se l’associato è persona fisica.

=>Come cambia l’associazione in partecipazione dopo la Riforma del lavoro

Collaborazione coordinata e continuativa

Come noto, la principale novità della riforma consiste nei paletti più stringenti legati all’effettiva esistenza di un progetto, con obiettivi verificabili. Si ribadisce che il progetto non può risolversi in una mera riproposizione dell’oggetto sociale (ma può essere inserito nell’ambito del core business aziendale).

Il compenso non è parametrato al tempo, ma al conseguimento degli obiettivi, anche se l’elemento temporale rileva per stabilire la congruità dell’importo rispetto a quanto previsto dal contratto di riferimento.   

C’è una precisazione sulle attività, elencate dalla circolare ministeriale 29/2012 (leggi qui), non inquadrabili fra quelle a cui si può applicare il contratto a progetto: l’elenco previsto dal provvedimento non costituisce una presunzione di subordinazione, ma solo un’indicazione utile all’attività ispettiva.

=> Vai alla Guida semplice al contratto a progetto

Responsabilità solidale negli appalti

Questo è un capitolo di interesse per le imprese, fra l’altro al centro anche di successive modifiche inserite nel decreto Sviluppo bis (leggi), e di critiche da parte del mondo imprenditoriale e professionale (consultale). La principale novità della riforma del Lavoro prevede la possibilità di derogare, attraverso i contratti collettivi, alla responsabilità solidale (che obbliga l’appaltatore a rispondere di eventuali irregolaritità retributive e contributive del subappaltatore).

Il vademecum specifica che sull’applicazione di questa regola resta un dubbio: secondo il ministero si può derogare solo agli obblighi di solidarietà relativi alla retribuzione, non alla contribuzione (che va allo stato). I consulenti del Lavoro invece ritengono che i contratti nazionali possano prevedere anche deroghe contributive.

Altra divergenza fra ministero e consulenti del Lavoro: il primo ritiene che la norma garantisca tutti i lavoratori coinvolti nell’appalto, anche se autonomi, i consulenti del lavoro invece ritiene si applichino solo ai lavoratori subordinati.

La norma non si applica la settore pubblico.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Ci sono una serie di precisazioni relative alla procedura di conciliazione obbligatoria (leggi qui) introdotta dalla Riforma nel caso di licenziamenti per motivi economici (leggi qui):

  • Il datore di lavoro può non presentarsi (la Direzione territoriale ne prende atto ed evidentemente la procedura si intende conclusa senza accordo).
  • Il datore di lavoro può farsi rappresentare da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
  • Le parti possono presentarsi con un accordo già raggiunto, di cui comunque la Dtl è chiamata a verificre la correttezza.
  • L’obbligo della procedura coinciliativa non vale nel caso dei licenziamenti ad nutum, che cioè non richiedono motivazione, come nel caso del periodo di prova, del superamento del periodo di comporto (quello in cui l’azienda è tenuta a conservare il posto di lavoro a un dipendente assente, ad esempio per malattia),  dei licenziamenti dei dirigenti o degli apprendisti al termine del periodo formativo.

=> Leggi le norme della Riforma su dimissioni e licenziamenti

 

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Per approfondimenti, consulta la circolare ministeriale con il Vademecum