Il rapporto di lavoro del dirigente

di Roberto Grementieri

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I dirigenti sono lavoratori subordinati, ma il loro rapporto è regolato quasi esclusivamente da normative speciali e dalla contrattazione collettiva dei diversi settori di appartenenza

I CCNL Industria e Terziario riconoscono come dirigenti i lavoratori che in azienda ricoprono un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e la cui attività è diretta a promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa.

I contratti collettivi di categoria contengono l’indicazione dei requisiti cui è subordinato il riconoscimento della qualifica dirigenziale e talvolta individuano alcune figure tipiche di dirigente. A titolo meramente esemplificativo: direttori, codirettori; capi di importanti servizi e uffici; istintori e procuratori con stabile mandato.

La Giurisprudenza prevalente riconosce quale dirigente il lavoratore subordinato fornito di elevato grado di responsabilità verso l’imprenditore, cui presta una collaborazione di carattere prevalentemente intellettuale, allo scopo di coordinare l’attività aziendale nella sua totalità o in alcuni suoi grandi rami autonomi.

Il rapporto di lavoro tra dirigente e azienda può cessare per risoluzione consensuale, dimissioni o licenziamento; inoltre, si estingue alla scadenza del termine quando il contratto con il dirigente è a tempo determinato. In caso di estinzione con il consenso delle parti non esiste alcun obbligo di preavviso: il rapporto cessa di avere efficacia secondo gli accordi intercorsi tra datore di lavoro e dirigente.

Di norma al dirigente viene corrisposta una somma a titolo di incentivo all’esodo. In materia di dimissioni si precisa che, in via generale, ai dirigenti si applicano le disposizioni che disciplinano le dimissioni per la generalità dei lavoratori.

I contratti collettivi esaminati prevedono che le dimissioni del dirigente debbano essere comunicate all’azienda per iscritto e prevedono un termine di preavviso commisurato alla durata del rapporto.

In caso di trasferimento di proprietà dell’azienda (compresi i casi di scorporo, fusione e concentrazione) non possono in alcun modo essere pregiudicati i diritti acquisiti dal dirigente. Secondo l’orientamento consolidato in Giurisprudenza, la facoltà di recesso accordata al dirigente dalla contrattazione collettiva si estende anche a quei casi in cui, per trasferimento di quote o azioni di società, si determinano ugualmente sostanziali cambiamenti nella titolarità dell’azienda, pur nell’ambito dell’immutata soggettività della società.

Più complessa è la disciplina sul licenziamento. In via generale, dal momento che non è prevista l’applicazione della normativa relativa ai licenziamenti individuali, il licenziamento del dirigente è sottoposto alle norme del codice civile. Tale disciplina di base, però, viene integrata con disposizioni dettagliate laddove il rapporto dirigenziale è regolato da un contratto collettivo, come nel caso dell’Industria e del Terziario.

La nozione di giustificatezza del licenziamento prevista dalla contrattazione collettiva non coincide con quella di giusta causa o giusto motivo stabilite dalla legge per gli ordinari rapporti di lavoro.

Ne consegue che fatti o condotte non idonei ad integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento per la generalità dei rapporti di lavoro, possono invece giustificare il licenziamento del dirigente: ad esempio, anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante, oppure un’importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificare il licenziamento.

In questa prospettiva il criterio di verifica della legittimità del licenziamento è dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e del divieto del licenziamento discriminatorio o per motivo illecito.

Pertanto nell’ipotesi di licenziamento ingiustificato del dirigente, l’accertamento di tale fattispecie non può fondarsi unicamente sui parametri valutativi relativi al licenziamento per giustificato motivo, dovendo tenere conto di tutti gli elementi che nel caso concreto possono ritenersi idonei a privare di ogni giustificazione il recesso.

Il dirigente che reputi ingiustificata la motivazione del licenziamento intimatogli, ha diritto di ricorrere ad un Collegio arbitrale che deve emettere una pronuncia circa il licenziamento irrogato. Qualora rilevi l’infondatezza delle motivazioni, il Collegio pone a carico del datore di lavoro il pagamento al dirigente di un’indennità supplementare.

Il ricorso va inoltrato mediante accomandata a.r. alla propria associazione sindacale territorialmtente competente in base all’ultima sedi di lavoro. Quest’ultima, entro trenta giorni, investe il Collegio della controversia, trasmettendo copia dell’istanza e del ricorso alla corrispondente organizzazione imprenditoriale e al datore di lavoro.

Il Collegio entro trenta giorni dal ricevimento dell’istanza deve riunirsi, convocando le parti per esperire innanzitutto un tentativo di conciliazione. Se questa non ha luogo, il Collegio provvede ad emettere il proprio lodo entro 60 giorni dalla prima convocazione. Tale competenza è stata interpretata dalla Giurisprudenza come alternativa a quella del giudice ordinario, al quale sia il dirigente sia il datore di lavoro possono scegliere di rivolgersi per ottenere la medesima pronuncia.

L’indennità supplementare ha natura risarcitoria nella misura in cui è destinata a coprire una perdita patrimoniale, cioè un danno subito dal dirigente. Come tale, è esclusa da contribuzione previdenziale.

Ai fini fiscali, secondo la Giurisprudenza l’indennità in parola è soggetta a tassazione qualora risulti accertata la relativa fattuale destinazione a coprire un danno consistito nella perdita di redditi – delle retribuzioni che sarebbero state percepite nell’ipotesi di prosecuzione del rapporto di lavoro – e non un pregiudizio diverso.

I dirigenti rientrano poi tra i beneficiari del trattamento di disoccupazione, per il quale il datore di lavoro è tenuto al versamento dei relativi contributi.

Presenta particolarità la posizione dei dirigenti rispetto al trattamento di mobilità: infatti, le aziende che rientrano nel campo di applicazione della mobilità devono versare l’aliquota di finanziamento anche sulle retribuzioni dei dirigenti, ma ad essi non spetta il trattamento una volta licenziati.

Inoltre, i dirigenti sono esclusi dalle procedure di licenziamento collettivo e per essi non è dovuto il contributo di ingresso che normalmente si versa all’inizio della procedura. Sono esclusi anche dall’ambito di applicazione di CIG e CIGS.

Per l’assunzione (anche con contratto a tempo determinato) di dirigenti disoccupati è concessa alle aziende con meno di 250 dipendenti una riduzione pari alla metà della contribuzione dovuta per ciascuno dei predetti dirigenti per un massimo di 12 mesi. La concessione del beneficio viene decisa con decreto del direttore dell’Agenzia per l’impiego; nel provvedimento viene indicata la retribuzione lorda annua di riferimento per il calcolo della contribuzione e del relativo beneficio.

L’abbattimento del 50% si applica alla contribuzione totale sia per la quota a carico del datore di lavoro sia per la quota a carico del lavoratore e ad ogni altra agevolazione, con la sola esclusione del contributo di solidarietà e delle aliquote contributive riscosse dagli Enti previdenziali in qualità di soggetti esattore e non diretti destinatari.