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Talent Management trascurato in Italia

di Alessia Valentini

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Il talento è un aspetto affascinante dell'essere umano. Difficile però da far emergere (Ignazio Marino).

Nelle aziende di qualsiasi dimensione, l’attenzione al capitale umano e la valorizzazione delle doti dei singoli dovrebbe essere un obiettivo ovvio e prioritario. Invece, nella pratica molte aziende sono attente prima di tutto ai costi e finiscono per svilire o demansionare anche i migliori. Tutto ciò impoverisce l’azienda e la rende più debole rispetto alla competitività del mercato.

Vediamo invece le corrette leve e le giuste priorità del settore HR per non perdere in potenziale umano.

La situazione italiana

Aziende esperte nella consulenza HR come NorthgateArinso hanno rilevato che in molte aziende si conosce il significato e il valore del Talent Management, ma si riscontra anche una certa difficoltà nell’ottimizzarlo: l’alibi è la mancanza di fidelizzazione del dipendente su cui si era investito. Tuttavia, il parere dei dipendenti è contrario: la fedeltà dovrebbe essere conquistata attraverso opportunità di apprendimento, crescita delle retribuzioni e apprezzamento del lavoro!

Aspetti trascurati nelle aziende italiane: in particolare viene lamentata una logica di gestione delle risorse basata sui costi, sulle simpatie se non addirittura sulle raccomandazioni.

Una cosa è certa: questa “distorta” situazione aziendale rende le imprese meno competitive. Infatti, seppur talentuosi, gli impiegati demotivati e insoddisfatti non apportano valore aggiunto e sono i primi ad abbandonare l’azienda quando il mercato lo permette, impoverendola nel know-how.

Lo conferma anche la ricerca Global Workforce Study 2010 di Towers Watson, società di consulenza nelle risorse umane, che ha sentito più di 20mila dipendenti di aziende di 22 Paesi: solo il 13% dei dipendenti italiani si sente molto coinvolto dalla propria realtà lavorativa a fronte di un 39% che si giudica abbastanza coinvolto e un preoccupante 37% di “poco coinvolti”. Chiude la classifica il 13% dei dipendenti che si valuta per nulla coinvolto e quindi palesemente insoddisfatto.

Dalla stessa fonte, un 48% di intervistati lamenta la mancanza di opportunità concrete in azienda e un appiattimento dell ‘ organizzazione che non consente lo sviluppo della carriera e del profilo retributivo. Su quest’ultimo, poi, le critiche mosse riguardano la mancanza di equità fra retribuzioni impiegatizie e degli executive, giudicate eccessive rispetto agli obiettivi aziendali (non) conseguiti.

Un’altra interessante e insolita ricerca condotta su un campione di imprese nordamericane ed europee dall ‘ IT Leadership Academy del Florida State College rivela che nella gran parte delle realtà aziendali si assiste ad un altro motivo di insoddisfazione: la “crisi dell ‘ energia umana del comparto IT. Lo staff IT è letteralmente esausto e quindi scontento. Crisi di mercato, dictat costante del “do-more-with-less”, dover assolvere compiti tecnici e anche commerciali, aumento delle richieste degli utenti interni, aumento di policy e conformità da rispettare… Dalla ricerca emerge che il carico di lavoro sullo staff IT, fra compiti effettivi e attività multitasking è pari a 43h al giorno!

Come spiega l’IT Leadership Academy, un CEO deve porre attenzione all’energia spesa da sé e dal suo staff, come metro della propria capacità di leadership: l’extralavoro è il peggior modo per disperdere le energie dei dipendenti.

Gli strumenti

Serve in primis maggiore dialogo e collaborazione tra le persone per renderle capaci di condividere task e lavori con il beneficio della diffusione della conoscenza e quindi della risoluzione di problematiche specifiche aziendali.

NGA propone inoltre strumenti semplici per le imprese, fondati come primo passo su test di autovalutazione dedicato ai responsabili HR:

  1. Quali ruoli contribuiscono al successo dell’azienda?
  2. È possibile identificare le posizioni principali all’interno dell’azienda?
  3. Gli investimenti HR sono orientati alla valorizzazione delle figure aziendali più importanti?
  4. Come viene garantito il supporto alle figure aziendali più importanti?
  5. (training aggiuntivi, retribuzioni adeguate, opportunità di carriera).

  6. Viene attuato il monitoraggio delle conoscenze e delle competenze in azienda? Quali piani di successione sono adottati per il personale con competenze che lascia l’azienda?

A ben guardare, alcune di queste domande corrispondono ai requisiti di qualità della norma ISO 9011:2008 nell ‘ ambito della gestione della formazione del personale, che mira proprio a garantire che le attività siano svolte da personale competente in ottica di piena soddisfazione del cliente finale.

Altro strumento importante è la flessibilità quando si cercano soluzioni ai problemi del personale, per un migliore e più efficace coinvolgimento degli impiegati.

Ben venga – ferma restando la contrattualizzazione ad hoc e la messa in sicurezza del luogo di lavoro – la possibilità di Telelavoro a vantaggio dei dipendenti (che necessitano di conciliare lavoro e vita privata) e delle imprese (che tagliano i costi delle spese d’ufficio). Utile anche l’uso dei tool di collaboratione comunicazione online per l’interazione con i dipendenti in remoto.

Un altro consiglio: differenziare le modalità di contatto con le HR per incontrare le esigenze di lavoratori di generazioni diverse.

E su tutto, porre attenzione alla gestione delle performance e allo sviluppo della leadership per la crescita della persona allineata con quella dell ‘ organizzazione.

Una curiosità: l’utilizzo dei Programmi di assistenza ai dipendenti, ovvero gli aiuti verso famiglie con difficoltà o situazioni di disagio sono apprezzate più di benefit economici o aumenti di stipendio!

Luca Saracino, managing director di NorthgateArinso, sottolinea che è fondamentale investire sulla formazione, ma non solo: motivare il personale permette di renderlo più produttivo e rappresenta anche un incentivo all’avanzamento di carriera, che si ripercuote sul successo dell ‘ azienda.

Già dalla fase di recruiting, si possono individuare le persone con la giusta attitudine e, attraverso un opportuno sviluppo allineato con le strategie di business aziendale, si arriva a stilare un piano di formazione, valutazione, con premi e prospettive di crescita.

La formazione può essere praticata con modalità volte al contenimento dei costi (e-learning, corsi finanziati, training-on-the-job), per rendere la formazione continua un “diritto per tutti”. Attualmente solo un over 40 ogni 1.000 vi ha accesso: uno spreco, perché il talento non diminuisce con gli anni…

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