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Decreto Lavoro: come cambiano i contratti a termine

di Barbara Weisz

Il Decreto Lavoro semplifica le informative e la proroga dei contratti a termine: analisi delle novità nell'intervista a Giuseppe Merola.

La riforma dei contratti a termine contenuta nel Decreto Lavoro (DL 48/2023) modifica le causali che consentono di prolungare il contratto a tempo determinato da 12 a 24 mesi, introducendo flessibilità rispetto alle regole previste dal Decreto Dignità.

Resta la possibilità di stipulare contratti senza causale per 12 mesi e la durata massima di 24 mesi, vengono confermate anche alcune causali ma c’è la novità rappresentata da una specifica causale.

Prima le causali dovevano riferirsi a motivazioni eccezionali per la proroga oltre i primi 12 mesi, o a esigenze programmabili, casi straordinari o eventi eccezionali. Ora si ritorna alle causali tecnico organizzative, che possono riguardare anche l’ordinaria attività aziendale.

Attenzione, però, «ci deve pur sempre essere una qualche esigenza temporanea che giustifichi l’apposizione».

Giuseppe Merola, giuslavorista di Pirola, Pennuto Zei & Associati, intervistato da PMI.it per commentare le novità del decreto lavoro sui contratti a termine, riassume così le principali novità introdotte, sottolineando anche un ulteriore aspetto: queste esigenze tecnico-organizzative possono essere previste per prorogare i contratti oltre i 12 mesi solo fino al 30 aprile 2024. Mentre le previsioni dei contratti di lavoro e la sostizione di personale restano strutturalmente. In pratica, c’è una sorta di stimolo alle parti sociali a recepire le causali nella contrattazione collettiva.

Andiamo con ordine.

Le nuove causali per i contratti a termine

Partiamo dalla riformulazione precisa, che è contenuta nell’articolo 24 del decreto 48/2023 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale e in vigore dal 5 maggio). I contratti a termine possono avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi, nei seguenti casi:

  • causali previste dai contratti collettivi;
  • per sostituire altri lavoratori;
  • esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024 31 dicembre 2024.

La nuova flessibilità delle causali

Perché questa formulazione consente maggior flessibilità rispetto alla precedente? Prima del decreto Dignità del 2018, spiega Merola, per la proroga oltre i 12 mesi «ci volevano esigenze tecnico produttive aziendali. Bastava quindi una nuova commessa, oppure le esigenze legate ad esempio ai saldi di stagione. Sono eventi normali nella vita delle aziende». Il decreto Dignità (dl 87/2018) aveva invece introdotto una stretta, «rendendo necessaria la non programmabilità, l’eccezionalità» dell’evento alla base della proroga.

«Oggi si torna a prevedere causali che rientrano nell’ambito di eventi normali all’intero di un’azienda. Non c’è più bisogno di quel fattore eccezionale. Ogni volta che c’è un’intensificazione del lavoro, si può fare un contratto a termine». Il riferimento al fatto che le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva possano essere «individuate dalle parti» significa che «basta l’accordo fra la singola azienda e il dipendente che viene assunto a tempo determinato».

Il nodo della contrattazione collettiva

C’è però un’altra novità: «queste causali possono essere previste solo se la contrattazione collettiva non le ha già individuate. Quindi, l’azienda deve prima fare riferimento ai contratti collettivi. Se ci sono previsioni specifiche sulle causali dei contratti a termine, valgono quelle. Se invece non ci sono, è l’azienda che può individuarle».

Questo vale fino al 30 aprile 2024, e qui c’è un altro fattore particolarmente rilevante. «Perchè l’auspicio è che i contratti collettivi recepiscano la riforma prima di questa data, disciplinando le causali. E’ come se il legislatore avesse dato un monito: disciplinate le causali nei contratti collettivi. Nel frattempo, le aziende potranno gestire la situazione con la nuova flessibilità introdotta».

In pratica, quindi, «la modifica non è strutturale», ma appunto condizionata a questa scadenza. Il riferimento alla contrattazione collettiva include anche quella aziendale, o territoriale (tecnicamente, di secondo livello). Come detto, c’è uno stimolo da parte della legge a «risolvere per via contrattuale la situazione».

Attenzione: «è una cosa che i contratti possono già fare, ma di fatto è molto rara. I sindacati spesso non sono disposti a mediare su questo». Tendenzialmente, la posizione delle rappresentanze dei lavoratori è contraria all’eccessivo utilizzo dei contratti a termine. Magari a fronte di un intervento normativo a gamba tesa le cose cambieranno», rileva il giuslavorista.

Che non è del tutto d’accordo sul fatto che la definizione delle causali possa essere materia contrattuale. «E’ solo l’azienda che può stabilire la specifica causale. In ogni caso, è piu probabile che intervenga la contrattazione aziendale, o di secondo livello. Mi pare più difficile fare riferimento alla contrattazione nazionale». Detto questo, il punto è il modo in cui «possono essere calibrate le causali per via contrattuale. Se sono generiche, il rischio di contenzioso resta altissimo. Su un’assunzione a termine, la causale deve essere molto specifica».

Causali efficienti per evitare contenziosi

E’ vero che nel momento in cui rileva solo l’accordo fra azienda e lavoratore, c’è uno squilibrio. E «capisco la volontà di tutela del lavoratore» aggiunge Merola, ma il «rischio è che, altrimenti, le causali non siano efficienti».

In generale, le imprese come usano i contratti a termine? «C’è in effetti la tendenza a utilizzarli come strumento di ingresso in azienda», anche dopo la sostanziale abolizione dell’articolo 18 (l diritto al reintegro del lavoratore ingiustamente licenziato) stabilita dal Jobs Act.

Anche perchè «la riforma sui licenziamenti, con l’introduzione del contratto a tutele crescenti che va nel senso della flessibilità, è stata smontata dalla Corte Costituzionale», con diverse sentenze che hanno introdotto una serie di distinguo. In sostanza, secondo il giuslavorista ancora oggi «è difficile licenziare un lavoratore, la giurisprudenza spesso tende ad applicare il reintegro. Le aziende ci pensano due volte prima di assumere a tempo indeterminato».

Altre novità del decreto

Altre novità di rilevo in materia di contratti previste dal decreto Lavoro? Positiva secondo il giuslavorista la semplificazione prevista sulle informative ai lavoratori. «Il decreto trasparenza dell’agosto scorso, in recepimento di una direttiva europea, obbligava le aziende a informative molto dettagliate ai lavoratori». Il riferimento è al dl 104/2022.

Molte delle informazioni richieste erano «già contenute nei contratti collettivi. Quindi, era solo burocrazia aggiunta. Il governo ha recepito queste richieste e il decreto prevede la possibilità di poter rinviare alle fonti che disciplinano le condizioni del contratto, quali che siano».

Infine, apprezzamento per non aver inserito nella versione definitiva del decreto Lavoro la necessità di certificazione delle causali del contratto a termine non previste dalla contrattazione collettiva a una commissione di certificazione. «Una complicazione che, oltre a comportare oneri economici a carico delle aziende, non risolveva il rischio di impugnazione, e quindi di contenzioso».

Era un’ipotesi formulata dalle bozze girate nelle settimane precedenti al decreto, e che alla fine però non è stata inserita nel testo finale. «Le aziende, se lo ritengono utile per essere più sicure dellla validità del contratto possono farlo», nel senso che è prevista la possibilità di ricorrere a queste commissioni. Ma non c’è nessun obbligo in questo senso.