Congedi parentali all’80% e bonus welfare nei contratti: due buone notizie per chi lavora
Nel 2026 entrano pienamente a regime due misure che, se prese sul serio, possono migliorare davvero la vita quotidiana di chi lavora: da una parte, il potenziamento del congedo parentale con un’indennità all’80% per tre mesi (attivo dal 2025, ma ora più utilizzabile grazie all’estensione dei limiti d’età); dall’altra, l’obbligo contrattuale di erogare welfare aziendale, che nei principali CCNL si traduce in centinaia di euro all’anno da usare per buoni acquisto, servizi, spese familiari, previdenza e altro.
Non sono promesse elettorali né benefit riservati a pochi. Sono strumenti già attivi, ancora sottoutilizzati, che possono alleggerire il carico di chi lavora e ha responsabilità familiari, se conosciuti e usati con consapevolezza.
Congedi parentali all’80%: una misura già in vigore, ma ancora poco sfruttata
Dal 1° gennaio 2025, i genitori lavoratori dipendenti – nel pubblico e nel privato – possono usufruire di tre mesi di congedo parentale retribuito all’80%, da dividere tra madre e padre, a condizione che il congedo obbligatorio (di maternità o paternità) si sia concluso dopo il 31 dicembre 2024. I tre mesi vanno fruiti entro il sesto anno del figlio, e sono non trasferibili tra i genitori: ogni mese non usato decade.
A partire dal 2026, la Legge di Bilancio ha anche alzato a 14 anni l’età massima del figlio per fruire del congedo parentale, ampliando la finestra temporale per chi ha già esaurito il periodo di astensione obbligatoria ma si trova ancora nella condizione di dover gestire esigenze familiari complesse.
La misura riguarda:
- lavoratrici e lavoratori dipendenti con figli nati, adottati o affidati;
- entrambi i genitori, se entrambi lavorano;
- chi presenta domanda all’INPS, specificando la modalità (mensile, giornaliera, oraria).
Attenzione: si tratta solo dei primi tre mesi, che sono coperti all’80%; i successivi (fino a un massimo complessivo di 10-11 mesi a seconda del nucleo) restano indennizzati al 30% come da normativa generale. Ma quei tre mesi, se usati bene, rappresentano un vantaggio economico tangibile, anche rispetto a forme di part-time o aspettativa non retribuita.
Welfare contrattuale: soldi veri, obblighi nuovi
Mentre lo Stato rafforza i diritti alla cura, molti Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) stanno facendo un passo parallelo, seppur meno raccontato: inserire l’obbligo per i datori di lavoro di erogare una quota annua di welfare aziendale a ogni dipendente. Non si tratta di una gentile concessione, ma di un obbligo contrattuale, con scadenze precise e strumenti dedicati.
Gli importi sono variabili ma ormai largamente diffusi:
- Metalmeccanici Industria (CCNL 2025–2028): 250 euro annui per ogni dipendente, da erogare tramite flexible benefit entro febbraio;
- Lapidei (marmo e pietra): 1.000 euro in due anni, in quattro rate da 250 euro;
- Turismo: 140 euro annui;
- Cooperative metalmeccaniche: da 220 a 250 euro a crescere entro il 2028;
- Porti, orafi, studi professionali, edilizia: importi tra 200 e 1.200 euro, variabili in base a settori e accordi.
I benefit possono essere usati per:
- buoni acquisto e buoni pasto;
- spese scolastiche o assistenziali;
- trasporto pubblico e carburante;
- previdenza complementare;
- attività culturali, ricreative, sanitarie.
Il vantaggio? Non sono soggetti a imposte né contributi. Significa che i 250 euro di welfare valgono per intero, senza trattenute, e non incidono sul reddito dichiarato. Ma c’è un dettaglio fondamentale: se il lavoratore non li utilizza entro il termine previsto, li perde. Molti CCNL fissano come limite il 31 dicembre o il 28 febbraio dell’anno successivo.
Una combinazione che va capita, attivata, usata
Congedi e welfare sono due strumenti molto diversi, ma con un obiettivo comune: rendere più sostenibile la vita di chi lavora, soprattutto se ha figli, carichi familiari o stipendi che faticano a stare dietro all’inflazione.
Da un lato, i congedi potenziati permettono di prendersi cura dei figli piccoli senza rinunciare completamente al reddito. Dall’altro, i bonus welfare contrattuali offrono margini reali di risparmio su spese che molte famiglie già affrontano: libri, trasporti, bollette, previdenza.
Chi lavora ha il diritto di conoscere e utilizzare queste risorse. Ma spesso il problema è proprio la mancanza di informazione pratica: si scopre che esistono solo quando è troppo tardi per usarle.
Per questo, se lavori:
- controlla se il tuo contratto prevede crediti welfare e quali sono le modalità di erogazione;
- verifica se hai i requisiti per accedere ai 3 mesi all’80%;
- parla con l’ufficio HR o consulta il portale INPS per attivare le richieste.
E se sei un datore di lavoro o gestisci le risorse umane:
- assicurati di rispettare gli obblighi contrattuali sulle scadenze welfare;
- informa i dipendenti in modo trasparente e tempestivo;
- integra questi strumenti in una visione più ampia di benessere organizzativo.
