Tradotto – Il decreto chiamato “Lavoro” che parla soprattutto alle imprese

Un decreto chiamato Lavoro che parla soprattutto ai datori

Il 28 aprile 2026, a tre giorni dalla Festa dei Lavoratori, il Consiglio dei Ministri ha approvato quello che il governo ha chiamato il decreto del «salario giusto». Quasi un miliardo di euro di interventi, con tre assi principali: incentivi alle assunzioni, nuove regole sul lavoro tramite piattaforme digitali e una definizione ufficiale di retribuzione equa come condizione per accedere agli aiuti pubblici. Secondo Meloni, «un modo per ringraziare gli italiani che ogni giorno contribuiscono a fare grande la nostra nazione».

Capire cosa prevede davvero richiede di separare la cornice narrativa dalla meccanica del testo. I 960 milioni stanziati non arrivano direttamente in busta paga: sono sgravi contributivi per i datori di lavoro che assumono. Il lavoratore ne beneficia — se e quando l’assunzione avviene. Chi un contratto ce l’ha già, con le tutele di sempre, non vedrà cambiare lo stipendio di un euro. È una scelta progettuale precisa, non un’anomalia: il governo ha costruito il decreto sulla logica degli incentivi all’occupazione, non su quella degli aumenti salariali diretti.

Vale la pena capire cosa comporta, settore per settore, e dove invece le domande restano aperte.

I bonus assunzioni: chi li riceve e quanto valgono

Il decreto proroga e rafforza tre tipologie di esonero contributivo già sperimentate negli anni scorsi. In tutti i casi, il beneficio va al datore di lavoro che effettua l’assunzione, sotto forma di contributi previdenziali non dovuti per un periodo definito.

Bonus giovani under 35. Le imprese che assumono a tempo indeterminato un lavoratore che non ha ancora compiuto 35 anni — e che risulta privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi — ottengono un esonero totale dei contributi previdenziali a loro carico, fino a 500 euro al mese per 24 mesi. Nelle zone economiche speciali del Mezzogiorno (ZES) il tetto sale a 650 euro. C’è però un requisito tecnico da tenere presente: l’agevolazione si applica soltanto alle trasformazioni da contratto a termine — con durata non superiore a 12 mesi, instaurato entro il 30 aprile 2026 — in contratto indeterminato effettuate tra agosto e dicembre 2026. Non vale per le nuove assunzioni dirette a tempo indeterminato.

Bonus donne. Esonero al 100% per l’assunzione di lavoratrici «svantaggiate», cioè disoccupate da almeno 24 mesi, oppure da almeno 6 mesi se residenti in aree con alto tasso di disoccupazione femminile. Il tetto è 650 euro al mese per 24 mesi, che sale a 800 euro nelle ZES. Per le imprese che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere (standard Uni/Pdr 125), è previsto un ulteriore sgravio fino all’1% dei contributi, nel limite di 50.000 euro annui per azienda.

Bonus ZES. Misura dedicata alle micro-imprese del Mezzogiorno con non più di 10 dipendenti: esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili per l’assunzione di lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Tutti questi incentivi condividono un requisito di accesso comune, che è anche il punto politicamente più discusso del provvedimento: l’impresa deve applicare quello che il decreto definisce «salario giusto». Ed è qui che conviene fermarsi a leggere con attenzione.

Salario giusto e salario minimo: due concetti diversi

La distinzione tra «salario minimo» e «salario giusto» non è una questione di parole, perché i due meccanismi funzionano in modo strutturalmente diverso, con effetti diversi per lavoratori e imprese.

Il salario minimo legale è una soglia fissa stabilita dalla legge — una cifra oraria al di sotto della quale nessun contratto può scendere, indipendentemente dal settore o dalla dimensione dell’impresa. Germania, Francia, Spagna e la maggior parte dei paesi europei lo applicano. Le opposizioni italiane chiedono da anni di introdurlo a 9 euro lordi all’ora. Il governo Meloni si è sempre opposto, sostenendo che in un sistema come quello italiano — dove i contratti collettivi nazionali definiscono minimi tabellari articolati per livello e qualifica — un’unica soglia oraria rischierebbe paradossalmente di trasformarsi in un tetto implicito, abbassando la contrattazione invece di proteggerla.

Il salario giusto introdotto dal decreto funziona diversamente: non è un numero fisso, è un riferimento contrattuale. La norma stabilisce che le imprese che vogliono accedere agli incentivi debbano garantire ai propri dipendenti un trattamento economico complessivo (TEC) non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. In pratica: i CCNL siglati da CGIL, CISL e UIL con Confindustria, Confcommercio e le grandi confederazioni datoriali.

Il TEC non è solo la paga base: comprende tredicesima, quattordicesima dove prevista, premi di risultato, indennità varie e welfare aziendale. È tutto ciò che il lavoratore riceve nell’anno. Michele Faioli, professore associato di diritto del lavoro all’Università Cattolica di Roma, spiega così la logica della misura: «Con questa nuova norma si promuove l’applicazione dei contratti più protettivi, rendendo più difficile per i datori di lavoro utilizzare accordi al ribasso firmati da organizzazioni sindacali minori». Si tratta, in sostanza, di un presidio contro i cosiddetti contratti pirata — quelli sottoscritti da sigle poco rappresentative, spesso con minimi tabellari inferiori a quelli dei contratti leader — che chi vuole accedere ai bonus pubblici non potrà più applicare.

Chi resta fuori

Il limite del sistema è quello che lascia scoperto. Secondo un rapporto INPS richiamato nel dibattito pubblico, in Italia quasi 2 milioni di lavoratori del settore privato percepisce meno di 9 euro lordi all’ora, considerando nella retribuzione anche tredicesima e TFR. Se si escludono queste componenti — che arrivano in momenti diversi dall’ordinaria busta paga — la platea sale significativamente. Questi lavoratori si concentrano soprattutto nei settori dove la contrattazione collettiva è più fragile: colf e badanti, agricoltura, vigilanza, pulizie, piccola ristorazione. Sono esattamente i settori dove il TEC dei contratti leader è già basso, e dove la distanza rispetto a una soglia oraria universale di 9 euro sarebbe più rilevante. Il sistema del salario giusto li include formalmente — l’impresa deve applicare il CCNL di riferimento — ma non garantisce quella soglia in modo diretto e verificabile come farebbe una norma di legge.

I rinnovi contrattuali: il meccanismo del 30% IPCA

Un secondo capitolo del decreto tocca un problema concreto che riguarda molte imprese: i contratti collettivi fermi da anni per stallo negoziale tra sindacati e associazioni datoriali. Quando un CCNL scade e non viene rinnovato, i dipendenti restano con lo stipendio bloccato al valore precedente, mentre l’inflazione erode il potere d’acquisto. Il decreto introduce una misura di salvaguardia: se il rinnovo non avviene entro 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto, le retribuzioni vengono adeguate forfettariamente al 30% della variazione IPCA — l’indice dei prezzi al consumo armonizzato a livello europeo.

Con un’inflazione IPCA stimata al 2,8% nel documento di finanza pubblica 2026, il 30% di adeguamento equivale a circa 0,84 punti percentuali di aumento automatico. Non è un adeguamento pieno all’inflazione — la CGIL e diversi economisti chiedono da anni un meccanismo di tutela più robusto — però introduce un pavimento minimo prevedibile, che prima non esisteva. Per una PMI con dipendenti su contratti in stallo negoziale, questo significa avere un dato quantificabile su cui costruire i piani finanziari del 2027, senza attendere esiti di trattative che possono durare anni. Il meccanismo si attiva dal 1° gennaio 2027, non per i contratti già scaduti oggi, e cede il posto a qualsiasi accordo diverso che le parti raggiungano nel frattempo.

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Il TFR: una finestra aperta fino al 30 giugno

Per i lavoratori il cui TFR confluisce nel Fondo di Tesoreria INPS — quelli impiegati in aziende con almeno 50 dipendenti che non l’hanno destinato alla previdenza complementare — il decreto apre una finestra temporanea fino al 30 giugno 2026. Chi vuole può chiedere che le quote maturate tra gennaio e giugno 2026, compresa la rivalutazione, vengano trasferite a un fondo pensione complementare invece che all’INPS. Dal lato dell’impresa, la gestione operativa è affidata all’INPS, che trasferirà le somme già versate secondo le istruzioni in coordinamento con la COVIP. Non è una misura strutturale, ma una possibilità da valutare entro tempi stretti.

Le piattaforme digitali: cosa cambia per rider e gig worker

Il terzo asse del decreto tocca il lavoro tramite piattaforme digitali — rider, food delivery, gig economy — un settore cresciuto rapidamente ma con regole ancora frammentate. Le misure introdotte non riguardano solo chi lavora su queste piattaforme, ma anche le imprese che le utilizzano come canale di servizio o distribuzione.

Dal lato delle tutele, il decreto introduce una presunzione di subordinazione quando la piattaforma gestisce l’assegnazione dei compiti, i compensi e la valutazione delle performance attraverso un algoritmo: in quel caso, il lavoratore è presunto dipendente, con le tutele che ne conseguono. L’accesso alle piattaforme sarà consentito solo tramite strumenti di verifica dell’identità — SPID, carta d’identità elettronica, autenticazione a due fattori — e la cessione delle credenziali a terzi viene esplicitamente sanzionata. Le piattaforme dovranno conservare i dati delle prestazioni e metterli a disposizione delle autorità di controllo.

Cosa dicono i sindacati

Il decreto ha diviso il fronte sindacale in modo netto, e vale la pena riportare le posizioni principali perché fotografano il dibattito reale attorno a questo provvedimento.

CISL e UIL hanno accolto il decreto con favore, sottolineando soprattutto la scelta di ancorare il concetto di salario giusto ai contratti delle organizzazioni più rappresentative — un risultato che considerano coerente con la tradizione italiana di contrattazione collettiva. La segretaria generale della CISL, Daniela Fumarola, ha definito la norma un punto di partenza: «Al di sotto del Trattamento Economico Complessivo dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non è salario degno. Tutto ciò che è al di sotto significa contrattazione in dumping».

La CGIL ha preso una posizione nettamente diversa. Il segretario generale Maurizio Landini ha riassunto la critica in modo diretto, il 29 aprile a DiMartedì su La7: «Il Primo maggio è la festa dei lavoratori. In questo decreto i 960 milioni stanziati vanno alle imprese. I lavoratori non prendono un euro». L’argomento di fondo riguarda la logica degli incentivi: «Un’azienda assume se ha bisogno di lavorare. Semplicemente danno soldi se un’azienda assume, lo trovo un po’ singolare». Landini ha aggiunto un secondo punto critico che il decreto non affronta: il fiscal drag, ovvero l’aumento automatico del carico fiscale che scatta quando gli stipendi non vengono adeguati all’inflazione ma gli scaglioni IRPEF restano fermi. Senza un meccanismo di correzione, stima la CGIL, chi ha un reddito lordo attorno ai 35.000 euro nel 2026 si ritrova a pagare circa 1.500 euro in più di tasse rispetto a quanto dovrebbe. Il decreto non interviene su questo meccanismo.

La distanza tra le due posizioni riflette una divergenza di impostazione più profonda: incentivi ai datori oppure aumenti diretti ai lavoratori. Non è una risposta che il decreto dà in modo implicito — è la scelta esplicita che il governo ha fatto, e che le opposizioni contestano da un’angolazione simile a quella della CGIL.

Cosa cambia in concreto per una PMI<

Per una piccola o media impresa, il decreto introduce tre tipi di cambiamento praticamente rilevanti.

Il primo riguarda le assunzioni pianificate per il 2026. Se c’è in programma la stabilizzazione di un under 35 con contratto a termine attivo entro aprile, o l’assunzione di una donna disoccupata da almeno due anni, i bonus contributivi sono significativi: fino a 500-650 euro al mese di mancato versamento INPS per ventiquattro mesi. Su un costo del lavoro mensile di 2.000-2.500 euro, la riduzione può arrivare tra il 20 e il 30%. Vale la pena verificare con precisione se la propria situazione rientra nei requisiti prima di pianificare le assunzioni.

Il secondo riguarda il contratto collettivo applicato. Se l’impresa usa un CCNL firmato da sigle minori — una scelta che in passato poteva ridurre i costi del personale — perde l’accesso a tutti gli incentivi. Il decreto non obbliga a cambiare contratto, ma introduce un costo-opportunità che prima non c’era: continuare con quei contratti significa rinunciare ai bonus pubblici. Nei settori dove la differenza tra il trattamento minimo dei contratti pirata e quello dei contratti leader è rilevante, vale fare i conti.

Il terzo riguarda la prevedibilità dei costi del personale nel 2027. Se l’impresa ha dipendenti coperti da CCNL scaduti da più di un anno senza rinnovo, dall’inizio del prossimo anno scatterà un adeguamento automatico minimo pari al 30% dell’inflazione IPCA. Non è negoziabile — salvo accordi diversi tra le parti — e va incluso nelle proiezioni finanziarie.

Tradotto...

Il Decreto Lavoro Primo Maggio è un provvedimento che lavora sull’occupazione più che sui salari: incentiva le imprese ad assumere in modo stabile — giovani, donne, residenti nel Mezzogiorno — legando i benefici al rispetto dei contratti collettivi più rappresentativi. Non è uno strumento per alzare gli stipendi di chi lavora già, né per coprire chi oggi guadagna meno di 9 euro l’ora con una soglia universale. Sono due obiettivi diversi, e il decreto ha scelto il primo.

Il «salario giusto» non introduce un numero: introduce una condizione. Chi applica i CCNL leader ottiene i bonus e non deve cambiare nulla. Chi applicava contratti pirata si trova davanti a una scelta economica. Chi è fuori da qualsiasi copertura contrattuale solida — e sono ancora parecchi, nei settori più frammentati — non vede cambiare molto.

Per una PMI le domande utili sono tre:

• ho assunzioni programmate che rientrano nei requisiti?
• Il contratto che applico mi fa perdere l’accesso agli incentivi?
• E i costi del personale cambieranno nel 2027 per effetto del meccanismo IPCA?

Le risposte dipendono dalla situazione specifica, e valgono più di qualsiasi commento generale sul provvedimento.